☆人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移

财富管理师证书从表面上来看市场营销与企业人力资源招聘管理似乎没有太大的联系但在如今的知识经济时代企业的招聘职位、人员雇用服务从营销学的角度来看其也能够称得上为商品菲利普.科特勒说过:ldquo，营销学既适用于产品与服务也适用于组织和人由此可见人力资源招聘与市场营销相关联的必要性将营销思想融入到企业的人力资源管理当中也是如今企业人力资源管理与改革的新思路。总之作为现代一种全新的管理模式基于市场营销的人力资源招聘需要，及企业自身的需求为目标从营销的角度出发通过有效和主动的方式来吸引人才；只有这样才能发挥人力资源管理的作用而让企业在市场竞争中脱颖而出。。

企业文化师证书　　事实上，中国越来越多的银行，正在基于自身积累的大数据资源，开发出类似的新型金融服务和产品分销渠道与传统银行业柜台面对面服务不同的是，这种建立在先进技术手段基础上的点对点呼叫服务，在方便客户的同时，也显着提升了银行效率。　　而随着一些银行将这项业务委托给专业化金融数据服务公司，让后者担任起银行呼叫中心的角色，从行业内部看，银行经营成本随之大幅降低，呼叫服务变得更加专业；从社会面看，这一细分的金融数据服务业的迅速发展，已经在一些地区形成绿色产业群，并且为社会提供了大量就业机会。　　云呼叫中心催生业务外包　　随着全球范围内的经济再平衡，新一轮国际产业升级和转移正在悄然进行。其中，金融数据服务外包成为一个重要趋势，其对金融服务贸易贡献与日俱增，在金融服务业中的地位日趋重要。　　位于江苏省苏州市昆山市的花桥开发区，多年前即瞄准了这一产业新动向，陆续引进一大批国内外金融服务企业，形成了比较完备的金融服务外包产业链，并逐渐发展成为全国十大服务外包园区。　　记者在这里采访了解到，当地的规划目标是，力争到2015年实现金融服务外包产值超过140亿元，服务外包从业人员超过6万人。目前，承接金融机构呼叫中心业务外包的企业，已经成为这个行业的主流。　　ldquo，呼叫中心是现代通信技术与计算机技术融合的产物。早期主要充当客户服务的角色。但随着技术进步和金融业务拓展，现在的呼叫中心已经不单单是lsquo，客服中心rsquo，，还是lsquo，营销中心rsquo，，可以直接为金融企业增加收入和利润。

理财规划师证书　　☆人力资源管理的核心是通过价值链管理来实现人力资本价值的增值　　☆人力资源管理主要任务为---创建以劳动契约与心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。　　☆人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。　　☆人力资源管理必须拉动组织核心能力的提升。　　☆建立沟通、信任、承诺﹑尊重、服务、创新、学习﹑合作氛围等将成为人力资源管理的新准则。　　☆人力资源管理，必须承担企业战略目标的实施功能。。

财富管理师拥有什么样的权力，就应该承担什么样的责任，拥有的权力越大承担的责任也就越大；反之，只有承担大责任，才能赋予高权力在企业运行中，要贯彻责权统一、责权对等的方针，在确定部门或岗位权力的同时也需要确定他们必须承担相应的责任，把责权一致落实到位。3.使编定配置达到最优化，坚持统一、精简的效能原则。各部门工作的效果以及高效、有序的运行和合理科学的设置与企业内部机构有直接的联系。企业内部机构的名称和数量要以单位管理责任为依据，对现在企业岗位状况进行重新评估和梳理，然后再对企业人员编制的科学性和合理性做出新的判断，最后结合人力资源的成本控制和企业的发展，对企业人员的编制方案进行改革，以确保企业正常、高效的运行。4.科学定员，做好职责任务分析工作。要认真做好分析和研究岗位人员职务和职责的内容、性质的工作，以获得准确的相关信息，从而对企业内部岗位的性质、内外部环境、名称、程序、条件内容、任务等做出系统、科学的描述，并使之更加规范化。在对定员描述时，要明确所设岗位人员的职权、职责、工作目的、技术能力、所需职称、上下级关系等条件说明和任职资格，从而确保合理、科学地引进和使用人才。二、人力资源的定岗定编定员对企业发展的影响1.使企业建立了“以人为本”的管理模式。一个企业要想在现在竞争如此激烈的社会中获得生存、追求发展，必须把人力资源作为企业的资源。在企业中要创造一个良好的工作环境，使每个员工的作用得到的发挥，给企业创造的经济效益。

软件培训2016年全行业营业总收入1.18万亿元（含服务外包等业务的代收代付部分8792亿元），同比增长22.4%　　对此，张文淼称，行业营收连续几年保持了20%左右的增长态势，但与我国经济社会发展对人力资源服务业的要求相比，与世界先进水平相比，还有一定差距。因此，采取有效措施，推动人力资源服务业发展，显得十分迫切。　　《行动计划》提出，到2020年，基本建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，实现公共服务有效保障、经营性服务逐步壮大，服务就业创业与人力资源开发配置能力显著提高，人力资源服务业对经济增长贡献率稳步提升。　　其中，产业规模方面，到2020年，产业规模达到2万亿元。培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业，人才队伍方面，到2020年行业从业人员达到60万，领军人才达到1万名左右，服务能力进一步提升，为“一带一路”建设、“京津冀协同发展”等国家重大战略提供人力资源支撑保障能力显著增强。　　中国劳动学会副会长苏海南表示，全球人力资源服务业都在大规模发展，我国人口基数大，劳动力就业占比高，人力资源服务业前景较好。“要想达到（产业规模2万亿元的）预定目标，未来几年（行业营收）应该还会继续保持20%左右的增速。”苏海南说。　　建设人力资源服务产业园　　张文淼称，《行动计划》紧紧围绕经济社会发展需要和国家重大发展战略，以实现充分就业和优化人力资源配置为导向，贯彻落实国家关于促进服务业发展的总体部署，针对人力资源服务业的自身特点和发展中的重大问题，提出了具有创新性、实效性、可操作性的“三计划”和“三行动”。　　《行动计划》提出，实施骨干企业培育计划、领军人才培养计划、产业园区建设计划和“互联网+”人力资源服务行动、诚信主题创建行动、“一带一路”人力资源服务行动，进一步改善发展环境，培育市场主体，推进业态创新，加快开放合作。

没有准备何以成功？在战争中，古人早知“备”字的重要性，故有“弗备必败”、“有备不败”（左传·宣公十二年）的名言商战是当今社会的主战场，人力资源是商战的焦点，备战的核心工作正是部署人力资源。人是企业中最活跃的因素，想在战前部署好人力资源，必须有详细、系统、合理的HRP。那HRP是什么？HRP是HumanResourcePlanning的简称，即人力资源规划。　当一个事物的重要性逐渐被认识的时候，与之相关的研究便接踵而至，人力资源规划亦不例外。对人的管理自古就有，然而真正重视对企业中人的管理却在近代。当意识到人是左右企业兴亡的重要因素时，人力资源管理迅速成为企业界和学术界关注的焦点。人力资源规划是人力资源管理中的重要领域，其发展历史也仅几十年，从20世纪初关注工人萌发的人力规划，至今意在提升竞争优势的人力资源战略规划，发生了巨变，这要归功于诸多学者和实践家的努力。由于战略思想日趋重要，以下我们讨论的皆为人力资源战略规划。任何问题最基础的研究便是明确定义，明晰的问题较容易形成统一认识，然而那些争议大的问题甚至没有普遍认可的定义。可以说，人力资源战略规划的定义得到了不断发展，但对其本质的认识没有太大变动。

一、　　　新时期人力资源管理模式的创新趋势1.　个性化对于新时期的发展来说，传统的人力资源管理模式正在逐渐的淘汰，一些老牌企业虽然在表面上应用传统模式，但是每隔一段时间都会加入一些新的元素，个性化的趋势已经越来越明显。从企业的角度来说，每个部门负责的工作有所差异，而且部门之间的配合对企业的发展和各个项目的运作具有非常大的影响。人力资源管理是对企业员工调配的最有效方式。所以，未来的人力资源管理模式会更加个性化，各个部门会建立自己的制度和章法，而不是一味地遵循统一规章制度。2.柔性化。相对于其他工作来说，人力资源管理模式在传统的发展当中，凸显出了硬性管理措施。当员工犯错的时候，其惩罚措施非常严格，有些企业甚至可以通过一项过错来拟定出多种惩罚措施，而且是共同应用。这对员工来说并不公平，而且会严重影响其他员工的工作热情，对企业的发展来说是非常不利的。经过一定的调查和研究，很多企业的人力资源管理模式都在朝着柔性化的方向发展。虽然制度上的硬性要求不可改变，但是在惩罚方式上可以变得“柔性化”。

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　　二是公开征求意见阶段2017年6月1日，我们印发《会计继续教育规定》（征求意见稿），向社会公开征求意见。同时，分别征求财政部内相关司局、省级财政部门、人力资源社会保障部门意见。根据各方反馈意见，我们对征求意见稿作了进一步修改完善，形成《会计继续教育规定》（送审稿）。　　三是调整完善阶段。2018年5月，《会计继续教育规定》（送审稿）完成财政部、人力资源社会保障部审签程序后正式发布。　　问：《会计继续教育规定》的适用范围是什么？　　答：会计专业技术人员继续教育是为会计专业技术人员更新知识、拓展技能、完善知识结构、提高能力素质的一项制度安排，应当面向所有从事会计工作的人员。因此，国家机关、企业、事业单位以及社会团体等组织具有会计专业技术资格的人员，或不具有会计专业技术资格但从事会计工作的人员，均纳入继续教育范围。　　具有会计专业技术资格的人员应当自取得会计专业技术资格的次年开始参加继续教育，并在规定时间内取得规定学分；不具有会计专业技术资格但从事会计工作的人员应当自从事会计工作的次年开始参加继续教育，并在规定时间内取得规定学分。　　问：关于会计专业技术人员继续教育的内容和形式，《会计继续教育规定》有何创新？　　答：《会计继续教育规定》明确会计专业技术人员继续教育内容包括公需科目和专业科目。公需科目包括专业技术人员应当普遍掌握的法律法规、政策理论、职业道德、技术信息等基本知识；专业科目包括会计专业技术人员从事会计工作应当掌握的财务会计、管理会计、财务管理、内部控制与风险管理、会计信息化、会计职业道德、财税金融、会计法律法规等相关专业知识。

问卷调查是较为简单的调查方法，例如某呼叫中心组织每期新员工进行线上问卷调查，让员工在15-30分钟之内完成30道性格色彩测试题目，根据测试结果将员工的性格特征用ldquo，红、蓝、黄、绿四种颜色表示，每个员工的性格色彩最多用两种颜色表示；之后的团队互评是在员工自我评价之后，由直属领导和同事根据员工的日常行为表现和价值取向，对员工所属的性格色彩进行校验；呼叫中心定期聘请性格色彩方面的专家，让其全程参与员工性格色彩的调查工作，以便更加准确的确定员工所属性格色彩类型调查工作结束之后，呼叫中心为每一位员工建立性格色彩档案，作为员工岗位分配、职务晋升的重要依据。（2）对不同性格色彩的员工实施分类管理呼叫中心是由一个个性格迥异的个体组成的团队，对于管理者而言，要根据员工的性格色彩特征实施针对性的管理措施。例如具有红色性格特征的员工喜欢被夸奖、被表扬、被认可，管理者要及时发现红色性格员工的亮点，对其进步进行肯定，这样可以大大激发他们的工作积极性和主动性。但同时，红色性格的员工容易自负，过于相信自己的能力，这时就需要管理者委婉的提醒，防止红色性格的员工过分膨胀，给工作带来失误。另外，红色员工做事情原则性不强，不能严格遵守规章制度，管理者要加强制度建设和日常规范要求。又例如蓝色员工在考虑问题时比较缜密，对自己要求严格，也容不得别人犯错；他们非常善于思考和分析问题，并采取合理的解决方案。因此，对于蓝色性格的员工，管理者对其严谨的计划和执行给予肯定，语言要真诚。同时作为管理者，要引导蓝色性格的员工既坚持原则，又能学会适当变通。（3）创新各种性格色彩员工培训方式呼叫中心开展的各项培训通常以班组为单位进行，但从性格色彩管理的要求上看，各班组的座席代表拥有不同的性格色彩，其对于培训方式的要求与适应程度均不相同，必须制定因ldquo，色而异的培训模式，使培训效果最优化。例如黄色性格的员工是最注重实用主义，他们关心效率，善于把复杂的问题简单化，因此在对黄色性格进行培训时，必须有效控制培训节奏，言简意赅的传达培训内容；黄色性格的求胜心很强，培训师可以进行一些随堂测试辅以激励，来调动黄色性格的参与积极性与整体课堂氛围。