☆人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移
理财规划师需要调整的内、外因素多项研究表明世界上多于50%的人力资源部门没有起到应有的作用但是，先别急着下结论！在砍掉人力资源部门之前，请先回忆一下是谁雇佣了这些员工并给他们下达指令的？答案是首席执行官。但即使是这样，仍然有约20%的人力资源经理能够完成任务，并能显示其对公司有形资产增值的贡献。这些20%的经理能根据不断变化的外部环境来对人力资源部门进行调整。对任何调整来说，下面所列的问题都是很重要的：预期：我们应达到怎样的水平？控制：如何安排权力和义务结构？竞争力：是否已准备好面对挑战？其他所有问题和答案、难题和解决方案，都源自以上三点。这三点能帮助我们在做出决定之前，对事情的来龙去脉有个总体的认识：哪些内部和外部力量在共同起作用？简言之，发生过的或将要发生的什么事最终让人下决心进行调整？先考察外部。一些市场因素和力量会迫使你相信自己的企业需要调整。它们是：人才的获得、员工的工作效率、技术的先进性、竞争对手的计划和行动、兼并和收购、进入新市场，还有国家或地区的经济状况。每个因素又会衍生很多具体问题。这些因素结合起来，就构成企业需要调整的外部因素。再看内部。
茶艺师证书所以，做好人力资源定岗定编定员工作对企业的发展具有重要的意义。
企业文化师证书从事或准备从事人力资源管理职业的人员就业和上岗必须经过培训取得专门的《企业人力资源管理人员》职业资格证书后方能持证上岗目前国际国内人才竞争日趋激烈，人力资源开发管理工作更突显重要，能胜任国际国内的高水准人力资源管理人才奇缺。据调查现有的人力资源开发管理工作人员月薪万元左右，中高级人力资源管理人才缺口近700万。所以人力资源管理师培训火爆，人力资源管理师职业资格证书炙手可热!【学习理由】 1.行业竞争小——更多找工作的机会，家家企业都有人力资源部， 2.发展空间大——人才输送的保障，进入企业中高管理层更加容易， 3.职业寿命长——不吃“青春饭”，越老越吃香， 4.工作更青春——不同于销售部门“拿命换钱”。。
心理咨询师 2．对新员工的培训和支持 培训不足或培训质量不高都将导致员工不能掌握足够的知识与技能来很好地完成他们的工作，进而认为企业不重视客户服务代表的工作而流失 3．直接主管的辅导质量 好的辅导与支持确保客户服务代表有足够的信息改善他们的技能，并能够在遇到困难时得到及时的帮助。客户服务代表对工作满意度的感受很大程度上跟呼叫中心管理层，尤其是他们的直接主管对待他们的态度相关，尤其是呼叫中心内的公平环境。如果管理层持有偏见、不善沟通，甚至敌视员工，人员流失的机会肯定会加大。 4．薪酬的竞争力 员工的薪酬应该在同行业里具有竞争力，否则，员工就会跳向更高报酬的工作。 5．其它的工作机会 其它的工作机会如果能提供更好的上升空间、更具挑战性的工作任务以及技能发展机会，都会吸引员工的流失。 6．工作满意度及认可激励 客户服务代表通常都从事的是很具压力的工作，经常会感到身心疲惫。如果长期得不到及时的对于他们出色工作的认可与激励，这种感觉会恶化加剧。另外，当员工没有相应的工具及可遵照的工作流程为客户提供好的服务时，他们同样会变得对工作不满意。 7．企业内部具有吸引力的晋升机会 为客户服务代表进行职业发展规划能够激励他们保持对企业的忠诚。 8、计划外的变化 管理混乱的变动也会加剧员工流失。
房地产策划师只有以治理的机制将人力资源职能协同整合，才能真正使其发生质的改变。
目前呼叫中心最核心的部分还是人工座席，最紧缺的是能够先做好服务的人，近年来大学生一直是补充人力的重要途径，每年大学毕业季的招聘会上一些大企业的自有呼叫中心仍然坐拥着数不过来的简历，其中不乏各名校的尖子生，不过这种岗位的供不应求并没有解决人员流失问题，其原因是很多人并不能接受从一线座席的岗位开始历练，有耐心能坚持的人不多了一位主管运营的朋友告诉笔者，他刚招聘的一个毕业生从哪方面看都非常不错，有写作能力，有分析能力，个人素质和素养都堪称完美，公司已经将其定位到未来管理人员人才库，但培训完毕刚到一线岗位接听一个月就提出了辞职，原因是这份工作面对的都是不讲理的客户，实现不了她的诗和远方。就如老客服所说，大学环境带给人的憧憬太美好了，美好到不愿意相信现实的残酷，十年寒窗的天之骄子怎么可能坦然接受这样一份让他们感觉抬不起头的职业。事实上现在的客户对于服务意识的强化、对服务体验的要求更加多元化，客服的岗位的确需要职业的服务意识和良好的心态调整机能，很多老客服人员已经不想从事这个岗位，刚毕业的大学生又不愿意从事这个岗位，加之这个行业本身的劳动强度较大，收入也无法和那些尖端的网络或金融公司相比，所以行业对有能力且脚踏实地的人才更是奇缺，员工流失可能是未来几年呼叫中心仍然需要面对。
当一个人员的价值或者说对于组织贡献的价值大于他本身的收入或者预期的时候，他就会感到不满意，不满意就会导致工作效率的降低，甚至是离职，当一个人员的价值或者说对组织的贡献价值等于他本身的收入的时候，他就会相对满意，这个时候，如果组织能够为其个人成长提供发展空间的时候，这个人就会努力工作，当一个人员的价值或者说对组织的贡献价值小于他本身的收入的时候，他就会非常满意，但是组织却不会满意，因为这个时候，这个人员对于组织来说是负担，因为组织对个人的贡献与个人对组织的贡献没有成正比，结果就导致组织容易把这个人开除掉，因为，这个人对于组织是负资产那么我们如何处理好这两者之间的关系呢。 这就要从人力资源本身的特性说起，当我们给一个人员一个预期的发展机会的时候。这个人员就会表现出对职位的渴望，那我们就要评估，这个人员的价值与企业需要的价值之间的关系，当两者接近的时候是比较理想的状态，这个时候容易出现共鸣，当双方的预期出现平衡的时候，那么双方的沟通就比较顺畅，也就容易出现和谐的情况，那么这个人员在初期就会比较稳定。但是这不代表着对于企业的收益，因为这个时候员工的贡献与企业的付出是相抵消的。那么我们就需要从另外一个角度来提升人员的价值，并通过提升人员的价值来帮助企业提升价值的获取能力。这就是我们如何要通过后期的工作来实现员工价值的增长，最后达到企业价值增长的目的。。
大部分呼叫中心的员工流失率在10％～50％之间，而也有少数的呼叫中心员工流失率低于5％甚至没有流失，同时也有的流失率会超过100%影响员工流失的主要因素如下：1．招聘、筛选及入职培训只简单地把人招进来为目的的招聘技巧将会造成流失率的上升。只有目标明确的招聘才会留住更多的员工。面试筛选的过程应该识别那些最能符合工作要求的应聘者，并让应聘者充分了解客户服务代表工作任务的实际情况。如果有可能，安排他们到现场感受一下实际的工作氛围。最后，公司的入职导向培训如果能够提供给员工一个全面正向的公司介绍以及对公司核心价值观的理解，将更能够有效地帮助建立企业与员工之间的良好的关系。2．对新员工的培训和支持培训不足或培训质量不高都将导致员工不能掌握足够的知识与技能来很好地完成他们的工作，进而认为企业不重视客户服务代表的工作而流失。3．直接主管的辅导质量好的辅导与支持确保客户服务代表有足够的信息改善他们的技能，并能够在遇到困难时得到及时的帮助。客户服务代表对工作满意度的感受很大程度上跟呼叫中心管理层，尤其是他们的直接主管对待他们的态度相关，尤其是呼叫中心内的公平环境。如果管理层持有偏见、不善沟通，甚至敌视员工，人员流失的机会肯定会加大。4．薪酬的竞争力员工的薪酬应该在同行业里具有竞争力，否则，员工就会跳向更高报酬的工作。
上半场的基础知识考试中要在2分钟之内做一道题；下半场的技能考试大的综合题分数较多，应多费较多的时间进行周密思考，详细解答在复习备考的过程中，考生一定会遇到很多的问题，考试前，主要是理清结构，便于问题的联想，提高问题的搜索速度，避免与别人盲目谈论考前心情，这时你要想到，“你紧张，可能别人比你更紧张”。考试中，更要放松，减少杂念和压力，使得心理程度地放松。尤其不要总想别人的答题情况；在心理上，不要总觉得别人好像答得很好，其实，可能大家都在伪装自己，这些假相，可能在互相地迷惑。所以，就看谁的意志更坚强了。考试后互相对答案段有太大意义，还不如对照教材。尽管是平时学习好的学员，在考试中的答案也不一定绝对正确。。
☆员工是企业客户，人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源服务 ☆人力资源管理的核心是通过价值链管理来实现人力资本价值的增值。 ☆人力资源管理主要任务为---创建以劳动契约与心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 ☆人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。 ☆人力资源管理必须拉动组织核心能力的提升。 ☆建立沟通、信任、承诺﹑尊重、服务、创新、学习﹑合作氛围等将成为人力资源管理的新准则。 ☆人力资源管理，必须承担企业战略目标的实施功能。。
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