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企业应该首先是一个经济主体而后企业也应该是一个道德主体在企业的人力资源管理过程中同样应该是一个道德履...

时间: 2020-06-24 1:02:46    浏览: 17

专升本学历培训价格据调查现有的人力资源开发管理工作人员月薪万元左右,中高级人力资源管理人才缺口近700万所以人力资源管理师培训火爆,人力资源管理师职业资格证书炙手可热!【学习理由】  1.行业竞争小——更多找工作的机会,家家企业都有人力资源部,  2.发展空间大——人才输送的保障,进入企业中高管理层更加容易,  3.职业寿命长——不吃“青春饭”,越老越吃香,  4.工作更青春——不同于销售部门“拿命换钱”。。

专升本学历有用吗在邓世雄看来,呼叫中心的外包和信用卡制作的外包有类似之处,虽然多数大银行目前仍采取自建中心的做法,事实上等同于ldquo,内包,如在工行、农行的信用卡服务中心工作的大多是派遣员工  无论银行规模大小,服务中心或者呼叫中心都不可或缺,而ldquo,外包与ldquo,内包的主要区别就在于,前者能够为银行节省近四成成本。  呼叫中心外包:服务与成本  银行业务流程外包,是指将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给银行外部的专业服务机构,借助他们专业化的特长和优势,提高银行的整体效率和竞争力。目前,我国银行业的业务流程外包主要集中在银行卡、呼叫中心、数据录入与处理、人力资源、贷款催收、后勤保障等领域。  记者走访的江苏汇通金融数据服务有限公司,就是一家以承接银行的业务流程外包为主业的企业。这家公司的管理层以前都是银行相关部门的业务骨干,他们曾经参与了中国内地首家信用卡公司的创建和运营管理。  现在汇通金融所承接的业务里,交通银行太平洋信用卡中心的ldquo,好享贷在业内颇有知名度。这项业务的本质就是营销信用卡分期付款。  记者跟随汇通金融呼叫中心的一位负责人观看了整个业务流程:系统通过数据分析筛选,自动拨号接通符合条件的信用卡客户的电话,呼叫中心工作人员询问客户是否需要将本期大额消费进行分期还款,如果客户同意,再进一步议定分期付款的额度和期限,口头达成协议后即进行电话签约。整个营销过程严谨规范,工作人员与客户的对话被全程录音。最后,必须将合同规定的所有细则让客户确认一遍,客户必须说ldquo,对、ldquo,是、ldquo,我同意,才能视作签约。

北京市场营销师培训价格有两个例子是迈克尔middot,戴尔本人领导力(执行力)作用的明证:一个例子是戴尔电脑推动国际互联网的深度运用与普及化的过程迈克尔middot,戴尔很早就意识到,互联网将彻底改变人的生活形态与工作习惯,而且是直销的一种利器,有必要大力宣传、推动对互联网的重视。为了做好这项工作,迈克尔middot,戴尔安排在公司内部到处张贴一种大海报,在这章海报上,迈克尔middot,戴尔本人一脸酷相,半侧着身子,一手直指向画外(观众),海报上印了一行大字:ldquo,Michaelwantsyoutoknowthenet!/wb。

心理咨询师培训价格但同时,红色性格的员工容易自负,过于相信自己的能力,这时就需要管理者委婉的提醒,防止红色性格的员工过分膨胀,给工作带来失误另外,红色员工做事情原则性不强,不能严格遵守规章制度,管理者要加强制度建设和日常规范要求。又例如蓝色员工在考虑问题时比较缜密,对自己要求严格,也容不得别人犯错;他们非常善于思考和分析问题,并采取合理的解决方案。因此,对于蓝色性格的员工,管理者对其严谨的计划和执行给予肯定,语言要真诚。同时作为管理者,要引导蓝色性格的员工既坚持原则,又能学会适当变通。(3)创新各种性格色彩员工培训方式呼叫中心开展的各项培训通常以班组为单位进行,但从性格色彩管理的要求上看,各班组的座席代表拥有不同的性格色彩,其对于培训方式的要求与适应程度均不相同,必须制定因ldquo,色而异的培训模式,使培训效果最优化。例如黄色性格的员工是最注重实用主义,他们关心效率,善于把复杂的问题简单化,因此在对黄色性格进行培训时,必须有效控制培训节奏,言简意赅的传达培训内容;黄色性格的求胜心很强,培训师可以进行一些随堂测试辅以激励,来调动黄色性格的参与积极性与整体课堂氛围。所以,对于黄色性格的员工,可以经常开展研讨会议的方式,利用他们的优势,开拓思路,加深认识。黄色性格是天然的领导性格,往往容易犯自以为是的毛病,加上他们强烈的控制欲,如果培训师对整场培训没有充分的准备,可能会面临黄色性格员工的ldquo,挑战。总之,员工性格色彩管理能在呼叫中心人力资源管理中发挥积极作用,呼叫中心要了解不同类型员工的性格色彩特征,有针对性的制定招聘、选拔、培训、激励机制,满足不同性格类型员工的差异化需求,从而提高员工绩效。。

企业文化师证书那么我们就需要从另外一个角度来提升人员的价值,并通过提升人员的价值来帮助企业提升价值的获取能力这就是我们如何要通过后期的工作来实现员工价值的增长,最后达到企业价值增长的目的。。

2、月平均人数:(月初人数+月底人数)divide,23、月员工离职率:2times,整月员工离职总人数divide,(月初人数+月末人数)times,100%4、月员工新进率:2times,整月员工新进总人数divide,(月初人数+月末人数)times,100%5、月员工留存率:2times,月底留存的员工人数divide,(月初人数+月末人数)times,100%6、月员工损失率:2times,整月员工离职总人数divide,(月初人数+月末人数)times,100%7、月员工进出比率:整月入职员工总人数divide,整月离职员工总人数times,100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率:出勤天数divide,规定的月工作日times,100%2、加班强度比率:当月加班时数divide,当月总工作时数times,100%3、人员出勤率:当天出勤员工人数divide,当天企业总人数times,100%4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数divide,当天企业总人数times,100%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资:月工资额divide,21.75天times,当月考勤天数2、月计件工资:计件单价times,当月所做件数3、平时加班费:月工资额divide,21.75天divide,8小时times,1.5倍times,平时加班时数4、假日加班费:月工资额divide,21.75天divide,8小时times,2倍times,假日加班时数5、法定假日加班费:月工资额divide,21.75天divide,8小时times,3倍times,法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额divide,企业工资总额times,100%7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额divide,企业工资总额times,100%8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额divide,同期销售收入总额times,100%9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额divide,同期成本费用总额times,100%10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额divide,同期同口径职工人数11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额divide,同期企业人工成本总额times,100%四、培训统计分析公式1、培训出勤率:实际培训出席人数divide,计划培训出席人数times,100%HR常用公式分析1、新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数2、补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数3、离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数4、异动率=异动人数/在职总人数5、人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数6、招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8、人员流动率=(员工进入率+离职率)/29、离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2)10、员工进入率=报到人数/期初人数11、离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)times,100%12、员工当月应得薪资的计算方程式为:13、每天工资=月固定工资/21.75天14、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注:当月应工作天数=当月自然日天数ndash,当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数ndash,全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数作为生产型企业,还会要算到劳动生产率:劳动生产率=销售收入/总人数1、新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数2、补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数3、离职率(主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数4、异动率=异动人数/在职总人数5、人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数成本效用评估1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数(不计算周六日)5、加班率:总加班时间/总出勤时间6、直接间接人员比例:直接人员/间接人员人力资源季(月)报表统计指标汇总一、人员数量指标1、按行政单位划分(总部、区域)与编制对照;2、按性质划分(职能部门);3、按时间划分(期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=(月初人数+月末人数)/2);4、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级)二、人员素质指标1、学历分布(本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下);平均教育年限;2、年龄分布(20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上);平均年龄;3、通常统计人员素质指标时,与人员数量指标结合进行二元组合统计三、劳动时间利用指标1、出勤率(%)=出勤工日(工时)divide,制度工日(工时)times,100%;2、加班加点强度指标(%)=加班加点工时数divide,制度内实际工作工时数times,100%。四、劳动生产率指标实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%;五、劳动报酬指标1、工资总额与平均工资(一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司);2、薪金占人力资源成本、销售额比重;3、固定与变动薪酬比,用于衡量激励水平;4、薪金范围分布(某一薪金级别人数分布)。六、人员流动指标1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%2、同批雇员留存率及损失率(通常用于衡量核心员工的稳定性,)留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%3、流失人员工龄分布4、流失人员原因统计分布5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%(通常与流失率比较,用于衡量员工流动)。

最后,公司的入职导向培训如果能够提供给员工一个全面正向的公司介绍以及对公司核心价值观的理解,将更能够有效地帮助建立企业与员工之间的良好的关系2.对新员工的培训和支持培训不足或培训质量不高都将导致员工不能掌握足够的知识与技能来很好地完成他们的工作,进而认为企业不重视客户服务代表的工作而流失。3.直接主管的辅导质量好的辅导与支持确保客户服务代表有足够的信息改善他们的技能,并能够在遇到困难时得到及时的帮助。客户服务代表对工作满意度的感受很大程度上跟呼叫中心管理层,尤其是他们的直接主管对待他们的态度相关,尤其是呼叫中心内的公平环境。如果管理层持有偏见、不善沟通,甚至敌视员工,人员流失的机会肯定会加大。4.薪酬的竞争力员工的薪酬应该在同行业里具有竞争力,否则,员工就会跳向更高报酬的工作。5.其它的工作机会其它的工作机会如果能提供更好的上升空间、更具挑战性的工作任务以及技能发展机会,都会吸引员工的流失。6.工作满意度及认可激励客户服务代表通常都从事的是很具压力的工作,经常会感到身心疲惫。如果长期得不到及时的对于他们出色工作的认可与激励,这种感觉会恶化加剧。另外,当员工没有相应的工具及可遵照的工作流程为客户提供好的服务时,他们同样会变得对工作不满意。7.企业内部具有吸引力的晋升机会为客户服务代表进行职业发展规划能够激励他们保持对企业的忠诚。

法律问题又是人与社会管理的纽带,法律伦理是法律存在的基础因此,要在人力资源管理过程中充分地理解法律伦理问题,才能实现企业发展的不竭动力。所谓的法律伦理就是在一定程度上探索立法程序和法律规范的适用方面进行一定的道德评估,其主要目的是使法律伦理在各种社会管理机制中得到一定的体现。企业应该首先是一个经济主体,而后企业也应该是一个道德主体,在企业的人力资源管理过程中,同样应该是一个道德履约的过程,在这个过程中不乏对法律基本准则的触动,也就是在人力资源管理过程中应该与法律伦理进行必要的融合。人力资源管理作为企业管理的核心组成部分,因为其主要接触的是员工和高级管理人员,在市场经济条件下,如何实现企业发展的伦理审视,需要对在管理过程中的法律伦理问题进行充分的阐释。但是人力资源管理在我国的发展并不成熟,存在一定的弊端,融合了先进的法律伦理后,自然有不协调之处。因此,要在人力资源管理过程中充分实现法律伦理的作用的发挥,有必要在法律伦理角度并结合基本法律的规定对人力资源管理问题进行彻底的分析,发现问题,并提出解决问题的方案。一、人力资源管理过程中存在的的法律伦理问题根据法律的基本精神我们知道,法律是最基本的道德,法律具有明确性、实效性以及强制性和惩罚性等特征,在各种社会管理机制中,各种特征能够得到一定的体现,而在人力资源管理过程中,所体现出存在的主要法律伦理问题有以下几方面。1.缺乏公平。在我国的人力资源管理过程中,公平是企业面对员工首先要考虑的问题,然而在现阶段的人事制度中,不公平的现象明显增加,也就是说在这个过程中所体现的人与人之间的平等主体的关系有一定的淡薄趋势,其中表现较为明显的有歧视问题、利益分配不均问题、用人制度不公平等。我国历年来一直存在各种歧视问题,性别歧视、健康歧视、学历歧视、外贸歧视等方面都比较严重。

企业之间的竞争,归根结底为人才的竞争;所以人力资源招聘,是现在企业人力资源管理中一个重要的工作环节作为亿伦公司人力资源专员,怎样为企业招纳合适的人才,是企业当今所需要加倍重视起来的问题之一。随着当今市场经济的不断发展现代企业之间的竞争日趋激烈企业之间的竞争归根结底成为了人才之间的竞争如何招纳人才.留住人才从而发挥企业人力资源的作用是当今企业所面临的重要课题。ldquo,营销学既适用于产品服务也适用于组织和个人如何针对企业的人力资源招聘同样需要利用营销思维;人才的招聘,结合营销思维,两者结合起来,才能更加完美。作为企业一名人力资源基层招聘工作人员,从大量工作和学习中总结出部分看法和经验,大致可分以下两点(仅供参考)其一:人力资源是现代企业当中的一个重要组成部分人力资源招聘则是人力资源管理当中的一个重要的环节。简单来说人力资源招聘就是指企业根据自身发展的需要发现并吸收符合企业自身所需要的人力资源的过程其次是人力资源管理的一项基本活动。如何有效地实施人力资源招聘为企业选择与录用高质量的人才是确保企业可持续发展增强市场竞争力的关键因素现代企业将人力资源管理与人力资源招聘管理放在了越来越重要的战略高度。其二:市场营销是指以市场为中心根据市场的实际情形研究如何选择目标市场如何使顾客的实际需求得到满足如何提供合适的商品提升顾客的满意度从而让企业自身化盈利。市场营销是一个过程其是以满足顾客的各种需求为目的通过市场变化将潜在交换变为现实交换的活动。而人力资源管理则是研究如何获得合理的人力资源配置科学合理使用和开发人才满足企业自身发展的需要。从表面上来看市场营销与企业人力资源招聘管理似乎没有太大的联系但在如今的知识经济时代企业的招聘职位、人员雇用服务从营销学的角度来看其也能够称得上为商品菲利普.科特勒说过:ldquo,营销学既适用于产品与服务也适用于组织和人由此可见人力资源招聘与市场营销相关联的必要性。

  所谓思路决定出路一个真正的HR从来都不是只想到自己专业上的事情,而应该去思考公司是如何赚钱,如何成长的。以招聘为例,的HR不应该只看到每年的招聘人数,也不应该是诸如人均招聘成本、花了多少钱办了多少事之类的指标,当然,平均到岗时间也不应该是衡量标准,这些都是效率方面的标准,对于业务来说,重要的指标是你招了多少真正的人,真正合适的人?所有这些新招聘进来的人在一年以后的绩效评估中的比例有多少?这些新人在一年内又有多少离开了公司?这些有关运营层面的指标才是业务所真正需要的。  HR经理人,在企业实际架构的基础上,一般说来,不熟悉、不通晓、不精通公司经营的业务,一定会干得很累。因此:所有有志于长期从事HR工作的经理人,在不断加深对HR本身的经验、知识、理论、实战掌握的,同时更要对你所从事的企业乃至行业业务发展,一手是HR,一手是业务,HR需要两手都要硬。。

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