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我们作为人力资源价值管理的管理人员首先要从人力资源的本书入手进行分析人力资源的价值究竟体现在哪里我们...

时间: 2020-06-25 1:32:04    浏览: 278

财富管理师只有以治理的机制将人力资源职能协同整合,才能真正使其发生质的改变。

国家承认学历证书公需科目包括专业技术人员应当普遍掌握的法律法规、政策理论、职业道德、技术信息等基本知识;专业科目包括会计专业技术人员从事会计工作应当掌握的财务会计、管理会计、财务管理、内部控制与风险管理、会计信息化、会计职业道德、财税金融、会计法律法规等相关专业知识财政部会同人力资源社会保障部根据会计专业技术人员能力框架,定期发布继续教育公需科目指南、专业科目指南,对会计专业技术人员继续教育内容进行指导。  针对上述继续教育内容,《会计继续教育规定》规定了灵活的继续教育形式。除参加继续教育管理部门、会计继续教育机构、用人单位组织的继续教育培训外,还包括参加各级财政部门组织的高端会计人才培训、全国会计专业技术资格考试等会计相关考试、会计类专业会议、会计类专科以上学历(学位)教育、承担会计类研究课题、发表会计类论文、出版会计类书籍等继续教育形式,使继续教育与会计专业技术人员的岗位实践紧密结合,提高继续教育的针对性和实效性。  问:《会计继续教育规定》对会计专业技术人员继续教育的学分有何具体要求?会计专业技术人员应当如何进行学分登记?  答:《会计继续教育规定》明确会计专业技术人员参加继续教育实行学分制管理,同时根据人力资源社会保障部令第25号有关规定,明确会计专业技术人员每年参加继续教育取得的学分不少于90学分,其中,专业科目一般不少于总学分的三分之二。  考虑到各地区继续教育的实际情况,《会计继续教育规定》明确会计专业技术人员参加培训形式的继续教育,学分计量标准由省级财政部门会同人力资源社会保障部门、有关中央主管单位制定,各地和有关中央主管单位可适当调整学分与学时的对应标准以及相关的认定和计量方式;参加其他形式的继续教育,《会计继续教育规定》规定了全国统一的学分计量标准。  会计专业技术人员参加继续教育情况实行登记管理。《会计继续教育规定》充分贯彻ldquo,放管服改革要求,尽量简化会计专业技术人员继续教育登记手续,具体可以采用以下方式:  (一)会计专业技术人员参加继续教育管理部门组织的继续教育和会计相关考试,县级以上地方人民政府财政部门、新疆生产建设兵团财政局或中央主管单位应当直接为会计专业技术人员办理继续教育事项登记;  (二)会计专业技术人员参加会计继续教育机构或用人单位组织的继续教育,县级以上地方人民政府财政部门、新疆生产建设兵团财政局或中央主管单位应当根据会计继续教育机构或用人单位报送的会计专业技术人员继续教育信息,为会计专业技术人员办理继续教育事项登记;  (三)会计专业技术人员参加继续教育采取上述(一)、(二)以外其他形式的,应当在年度内登陆所属县级以上地方人民政府财政部门、新疆生产建设兵团财政局或中央主管单位指定网站,按要求上传相关证明材料,申请办理继续教育事项登记;也可持相关证明材料向所属继续教育管理部门申请办理继续教育事项登记。  问:对会计继续教育机构有什么管理要求?  答:为保证继续教育质量,《会计继续教育规定》明确了会计继续教育机构的设立条件、师资要求、工作要求等,强调会计继续教育机构不得从事《会计继续教育规定》禁止的行为。同时,强调应当充分发挥国家会计学院、会计行业组织(团体)、各类继续教育培训基地(中心)等在开展会计专业技术人员继续教育方面的主渠道作用,鼓励、引导高等院校、科研院所等单位参与会计专业技术人员继续教育工作。  问:对会计专业技术人员继续教育工作,如何进行考核与评价?  答:《会计继续教育规定》充分体现继续教育培养与使用相结合的基本原则,一是强调用人单位应当建立本单位会计专业技术人员继续教育与使用、晋升相衔接的激励机制,将参加继续教育情况作为会计专业技术人员考核评价、岗位聘用的重要依据。

企业管理师培训知识素质可以通过业务测试的方式获取相关数据,专业技能评测可以通过客户服务中心内部评测部门如质量检测部门来评测,也可以通过模拟测试的方式来测试计算机操作能力等,管理技能、沟通写作能力可以通过民主测评的方式开展,逻辑思维能力可以通过专用的逻辑思维能力试卷进行测量评定(4)绩效表现。绩效数据则是通过一定时期内员工在管理层计划考核的核心指标上的数据表现。对于客户服务中心而言,可以是外呼营销量与成功率、电话评分、接听量、业务差错、投诉量等等。表1客户服务中心员工素质指标体系示例三、能力素质模型在客户服务中心人力资源管理中的应用1.岗位设计基于员工能力素质模型视角,企业需要建立明确的岗位系列和序列划分。岗位系列是由多个岗位组成,是工作性质相似的岗位集合,例如管理类、操作类、技术类、行政类等。序列指将组织结构中相近能力素质要求的岗位归为群组,每个序列具有独特的能力素质,例如高级管理序列、中级管理序列、技术支持序列、生产作业序列等。岗位系列和序列类似于职业通道,为不同岗位倾向和能力素质的员工开拓职业发展的方向。同时管理者应当将客户服务中心的不同岗位特性进行提炼归纳,形成岗位特质要求模型,并在蛛网模型上将不同类型的特征标注,例如岗位说明书应注明职业倾向要求、知识能力要求,制作形成客户服务中心岗位地图(如图6)。图6客户服务中心岗位地图示例2.人员招聘基于素质模型的招聘,能够让客户服务中心在招聘环节就重视对企业成功最为重要的素质的考察,而不是仅仅基于一般性的基础知识笔试与面试来评价人员。因此,在招聘环节可以依据岗位素质模型来选择面谈、量表测试、案例分析、情景模拟方式等,确定应聘人是否与岗位期望的素质特征匹配。

教师资格证培训我们作为人力资源价值管理的管理人员,首先要从人力资源的本书入手进行分析,人力资源的价值究竟体现在哪里,我们在招聘的时候,总是希望有意外的收获总是希望能够招聘到符合岗位的要求,同时又略有高出的人力资源的岗位标准,这样就能够在满足本身工作的同时,又略有盈余,但是这个时候我们却发现,如果没有一个合适的提升或者发展空间,这个岗位的人员就很难沉淀下来,其结果是,人员的流失成为必然,而我们的人力资源xuexihr.com工作者又不得不去开始新的一轮的招聘工作,有个大大的问号,我们给他足够的空间了,为什么没有见到人员的稳定呢,这个就是我们对人力资源价值管理的理解出现了偏差所导致的结果。人力资源价值管理的本身是希望通过自身的努力实现自身的人力资源价值的提升,而我们做的确实希望人力资源对组织的贡献实现组织价值的提升,这里忽略了一个共性的问题,就是如何实现两个有效的结合,既个人价值的提升与组织价值的提升的有效集合。  当一个人员的价值或者说对于组织贡献的价值大于他本身的收入或者预期的时候,他就会感到不满意,不满意就会导致工作效率的降低,甚至是离职,当一个人员的价值或者说对组织的贡献价值等于他本身的收入的时候,他就会相对满意,这个时候,如果组织能够为其个人成长提供发展空间的时候,这个人就会努力工作,当一个人员的价值或者说对组织的贡献价值小于他本身的收入的时候,他就会非常满意,但是组织却不会满意,因为这个时候,这个人员对于组织来说是负担,因为组织对个人的贡献与个人对组织的贡献没有成正比,结果就导致组织容易把这个人开除掉,因为,这个人对于组织是负资产。那么我们如何处理好这两者之间的关系呢。  这就要从人力资源本身的特性说起,当我们给一个人员一个预期的发展机会的时候。这个人员就会表现出对职位的渴望,那我们就要评估,这个人员的价值与企业需要的价值之间的关系,当两者接近的时候是比较理想的状态,这个时候容易出现共鸣,当双方的预期出现平衡的时候,那么双方的沟通就比较顺畅,也就容易出现和谐的情况,那么这个人员在初期就会比较稳定。但是这不代表着对于企业的收益,因为这个时候员工的贡献与企业的付出是相抵消的。那么我们就需要从另外一个角度来提升人员的价值,并通过提升人员的价值来帮助企业提升价值的获取能力。这就是我们如何要通过后期的工作来实现员工价值的增长,最后达到企业价值增长的目的。。

北京物流服务资质培训哪里有有了劳务派遣许可证,企业就可以代理招聘、劳务派遣、劳务外包、招聘外包、劳务外包、人力资源外包、业务流程外包、高端猎头服务、社保代理,也可以提供提供办理劳务派遣员工的录用、退工、合同鉴证等事宜,负责管理人事行政关系,还可以为派遣人员发放工资、代缴个人所得税、办理社保,并为员工办理社保赔付手续申办劳务派遣许可证后,企业可以先招聘一定量的员工,再把员工派遣到用工企业工作,通过收取用工企业的管理费赚取利润,由此申办劳务派遣许可证还可获得不菲的利润,办理劳务派遣许可证优势多,何乐而不为呢?综上,如果企业要成立劳务派遣公司,劳务派遣许可证将是企业正确经营的第一步。而选择代理申请劳务派遣许可证,企业仅需准备现成的企业基础材料,最为复杂的专业性材料则由专人撰写,专业的代理服务一方面也能够增加审核通过率、缩短申办周期。根据历来经验,个人去办理的话不了解流程,会无端的浪费很多时间,所以办理劳务派遣许可证,是您的最优选择。。

而且,因为用工荒的客观存在,99%的企业人力资源工作者都是沦落为直线部门的招聘文员要么就是为无知的现场主管们频繁制造的劳资纠纷去擦屁股,然后再陷入不断招聘、长期招聘的恶性循环中。但是,培训就不一样了。在企业里,培训专员是个最常见的职位,没有这个职位的企业肯定没有人力资源部,设置培训经理、培训总监职位的企业更是大有人在,有些企业甚至还设有培训总经理职位。更有甚者,很多在企业担任培训管理职位的人因为外部资源接触多,极有可能发展成一个专业的管理培训师。培训工作的重要性和前景由此可见一斑。。

培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业,人才队伍方面,到2020年行业从业人员达到60万,领军人才达到1万名左右,服务能力进一步提升,为“一带一路”建设、“京津冀协同发展”等国家重大战略提供人力资源支撑保障能力显著增强  中国劳动学会副会长苏海南表示,全球人力资源服务业都在大规模发展,我国人口基数大,劳动力就业占比高,人力资源服务业前景较好。“要想达到(产业规模2万亿元的)预定目标,未来几年(行业营收)应该还会继续保持20%左右的增速。”苏海南说。  建设人力资源服务产业园  张文淼称,《行动计划》紧紧围绕经济社会发展需要和国家重大发展战略,以实现充分就业和优化人力资源配置为导向,贯彻落实国家关于促进服务业发展的总体部署,针对人力资源服务业的自身特点和发展中的重大问题,提出了具有创新性、实效性、可操作性的“三计划”和“三行动”。  《行动计划》提出,实施骨干企业培育计划、领军人才培养计划、产业园区建设计划和“互联网+”人力资源服务行动、诚信主题创建行动、“一带一路”人力资源服务行动,进一步改善发展环境,培育市场主体,推进业态创新,加快开放合作。  其中,产业园区建设计划提出,加强顶层设计和统筹规划,以国家中心城市、区域中心城市以及新区、高新技术开发区、经济技术开发区、边境经济合作区、跨界经济合作区等产业聚集区域为依托,继续抓紧培育建设一批有规模、有辐射力、有影响力的人力资源服务产业园。鼓励有条件的地区根据本地经济发展和产业转型需要,培育建设一批有特色、有活力、有效益的地方产业园。  同时,探索园区管理模式创新,提升园区建设水平,充分发挥园区集聚发展和辐射带动作用。加强园区管理,落实产业园在税收、资金、工商、土地用房等方面的政策,充分发挥园区培育、孵化、展示、交易功能。开展人力资源服务产业园建设评估,对已经建成运行的产业园进行考核评估,总结园区平台建设、管理服务、机制创新、服务创新等方面的成效与经验。

  这是记者近日在江苏省昆山市一家金融数据服务公司看到的景象  近几年,一些信用卡持有者不时会接到这样的电话,针对他们信用卡消费额度较高,一次性按期还款可能有困难的问题,银行为其提供了分期还款的选择。客户在接到上述电话后,只要确认同意分期还款方案即可,而不需要跑到营业网点,或者上网进行繁琐的操作。  事实上,中国越来越多的银行,正在基于自身积累的大数据资源,开发出类似的新型金融服务和产品分销渠道。与传统银行业柜台面对面服务不同的是,这种建立在先进技术手段基础上的点对点呼叫服务,在方便客户的同时,也显着提升了银行效率。  而随着一些银行将这项业务委托给专业化金融数据服务公司,让后者担任起银行呼叫中心的角色,从行业内部看,银行经营成本随之大幅降低,呼叫服务变得更加专业;从社会面看,这一细分的金融数据服务业的迅速发展,已经在一些地区形成绿色产业群,并且为社会提供了大量就业机会。  云呼叫中心催生业务外包  随着全球范围内的经济再平衡,新一轮国际产业升级和转移正在悄然进行。其中,金融数据服务外包成为一个重要趋势,其对金融服务贸易贡献与日俱增,在金融服务业中的地位日趋重要。  位于江苏省苏州市昆山市的花桥开发区,多年前即瞄准了这一产业新动向,陆续引进一大批国内外金融服务企业,形成了比较完备的金融服务外包产业链,并逐渐发展成为全国十大服务外包园区。  记者在这里采访了解到,当地的规划目标是,力争到2015年实现金融服务外包产值超过140亿元,服务外包从业人员超过6万人。目前,承接金融机构呼叫中心业务外包的企业,已经成为这个行业的主流。

从我们了解合作企业需求来看,在金融服务、电子商务以及个人出行服务等行业,用工需求增长是很快的由此我们看到这个行业的增长趋势,绝非偶然,而是跟经济发展的趋势有关,基于互联网平台的个人服务日益便捷,中国经济从制造业向服务业转型,客户中心人力资源服务行业的春天已经到来。机会很丰满,可随之而来,挑战很骨感。对我们呼叫中心管理人员来说,思维转变很重要。我们不能把呼叫中心看成一个成本中心,而是应该把它做成利润中心。因为服务不是单纯地服务,而是跟营销相结合的,服务就是营销,营销就是服务,两者是融为一体的。所以简单地从成本去思考和从利润的角度去思考,完全是不一样的概念,这是对我们的挑战。另外,中国目前社会的劳动力结构转变也为这个行业挖了ldquo,大坑。为什么国家放开二胎?就是因为年轻人越来越少,老年人越来越多。16-20岁的年龄段在2007年劳动力市场占比为37%,2014年这个比例就变成了23%,降了14%。25-34岁之间的劳动力在2007年占比35%,现在只有20%。

而人本管理在尊重每位员工的基础上与员工进行沟通,能够及时了解情况并对其进行开导,在解决这些矛盾后使企业形成一种和谐的工作环境,同时能够使企业的凝聚力不被破坏  5.人本管理推动企业文化建设。企业文化是一个企业所具备的精神内涵,对企业的士气等方面产生着重要影响,是一种通过在企业不断的发展中,企业员工形成的高度一致的价值观。人本管理强调以人为中心,把人的需求作为一项重要的内容考虑,把人的全面发展作为企业发展的目标之一,在这一过程中塑造出的和谐的、积极的工作环境,将精神层面的口号转化成员工的工作习惯,对培养企业人的人生观和事业观能够起到一定的作用,从而推动企业文化的形成。  三、企业人力资源管理的不足与建议  在许多企业中,管理部门并没有对人本管理引起足够的重视,并存在人力资源管理方面的各种弊病,对其企业的可持续发展制造了障碍。  1.管理专制化。企业的管理者在管理过程中听不进其他人意见,自以为是,企业的各个部门工作漏洞百出,而不愿出钱对员工进行专业的管理培训,致使企业的发展面临严峻形势。在这种情况下,企业的人力资源管理部门应该尊重员工的意愿,对员工进行一定的培训,发展员工的专业素质,在一定程度上能够促进企业的发展。  2.策略的随意化。企业管理者在为企业做出决策时单纯的依靠自身的经验,缺乏对下属部门工作状况的了解以及与员工的沟通,这种武断的做法很可能会给企业带来不必要的损失。所以企业管理者应树立以员工为核心的意识,积极的鼓励员工提出自身的见解,将其进行科学的整合从而得出合理的结论。

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