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在企业中每一步工作的开展都需要员工来完成进行以人为本的人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业...

时间: 2020-06-25 1:32:03    浏览: 28

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市场营销师人力资源价值管理顾名思义,就是把人力资源按照其价值的模式进行管理那么人力资源价值管理究竟是什么呢?最近笔者与国内某知名大学的一位学习人力资源的博士进行沟通,他的毕业论文就是人力资源资本管理。  我们在沟通关于人力资源价值管理的问题的时候,对人力资源价值管理问题进行了深入的探讨,从人力资源管理本身来说,人力资源是具有价值的,而由于人的社会化的属性,很难对其价值进行评估,而我们作为专业的人力资源工作者却要运用专业的工具,对人力资源的基本属性,既人力资源的价值进行系统性的评估。博士认为,人力资源的属性决定了人力资源价值的存在,人力资源价值管理又决定了人力资源资本的本源,两者存在着必然的联系,要承认人力资源的价值的基础上,来充分实现人力资源的资本价值,从这个方面来看,提升人力资源的价值,也就是人力资源的基本的管理,是对于企业从事人力资源价值管理人员的一个突破。  人力资源的价值究竟体现在哪里,是体现在人才本身,还是对于组织的贡献,还是对于人力资源本身的增长。我们作为人力资源价值管理的管理人员,首先要从人力资源的本书入手进行分析,人力资源的价值究竟体现在哪里,我们在招聘的时候,总是希望有意外的收获。总是希望能够招聘到符合岗位的要求,同时又略有高出的人力资源的岗位标准,这样就能够在满足本身工作的同时,又略有盈余,但是这个时候我们却发现,如果没有一个合适的提升或者发展空间,这个岗位的人员就很难沉淀下来,其结果是,人员的流失成为必然,而我们的人力资源xuexihr.com工作者又不得不去开始新的一轮的招聘工作,有个大大的问号,我们给他足够的空间了,为什么没有见到人员的稳定呢,这个就是我们对人力资源价值管理的理解出现了偏差所导致的结果。人力资源价值管理的本身是希望通过自身的努力实现自身的人力资源价值的提升,而我们做的确实希望人力资源对组织的贡献实现组织价值的提升,这里忽略了一个共性的问题,就是如何实现两个有效的结合,既个人价值的提升与组织价值的提升的有效集合。  当一个人员的价值或者说对于组织贡献的价值大于他本身的收入或者预期的时候,他就会感到不满意,不满意就会导致工作效率的降低,甚至是离职,当一个人员的价值或者说对组织的贡献价值等于他本身的收入的时候,他就会相对满意,这个时候,如果组织能够为其个人成长提供发展空间的时候,这个人就会努力工作,当一个人员的价值或者说对组织的贡献价值小于他本身的收入的时候,他就会非常满意,但是组织却不会满意,因为这个时候,这个人员对于组织来说是负担,因为组织对个人的贡献与个人对组织的贡献没有成正比,结果就导致组织容易把这个人开除掉,因为,这个人对于组织是负资产。那么我们如何处理好这两者之间的关系呢。  这就要从人力资源本身的特性说起,当我们给一个人员一个预期的发展机会的时候。

企业管理师证书四、劳动生产率指标实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%;五、劳动报酬指标1、工资总额与平均工资(一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司);2、薪金占人力资源成本、销售额比重;3、固定与变动薪酬比,用于衡量激励水平;4、薪金范围分布(某一薪金级别人数分布)六、人员流动指标1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%2、同批雇员留存率及损失率(通常用于衡量核心员工的稳定性,)留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%3、流失人员工龄分布4、流失人员原因统计分布5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%(通常与流失率比较,用于衡量员工流动)。

网络教育证书权和责是相对统一的,这是运用权力的基本要求拥有什么样的权力,就应该承担什么样的责任,拥有的权力越大承担的责任也就越大;反之,只有承担大责任,才能赋予高权力。在企业运行中,要贯彻责权统一、责权对等的方针,在确定部门或岗位权力的同时也需要确定他们必须承担相应的责任,把责权一致落实到位。3.使编定配置达到最优化,坚持统一、精简的效能原则。各部门工作的效果以及高效、有序的运行和合理科学的设置与企业内部机构有直接的联系。企业内部机构的名称和数量要以单位管理责任为依据,对现在企业岗位状况进行重新评估和梳理,然后再对企业人员编制的科学性和合理性做出新的判断,最后结合人力资源的成本控制和企业的发展,对企业人员的编制方案进行改革,以确保企业正常、高效的运行。4.科学定员,做好职责任务分析工作。要认真做好分析和研究岗位人员职务和职责的内容、性质的工作,以获得准确的相关信息,从而对企业内部岗位的性质、内外部环境、名称、程序、条件内容、任务等做出系统、科学的描述,并使之更加规范化。在对定员描述时,要明确所设岗位人员的职权、职责、工作目的、技术能力、所需职称、上下级关系等条件说明和任职资格,从而确保合理、科学地引进和使用人才。二、人力资源的定岗定编定员对企业发展的影响1.使企业建立了“以人为本”的管理模式。一个企业要想在现在竞争如此激烈的社会中获得生存、追求发展,必须把人力资源作为企业的资源。

企业文化师  本报讯(记者孙佳)今年8220,春风行动8221,的系列活动8220,西安市人力资源市场家政服务专场招聘大会8221,将于2012年2月10日、11日(周五、周六),在西安市人力资源市场大麦市街市场交流大厅举办  此次招聘会将开设招聘席位50家,预计提供空位3000余个。现场还将同时开展职业指导、免费家政培训报名等活动,缓解西安家政市场人力资源供需矛盾,为供求双方搭建交流平台。时间为2月10日、11日的9:00~15:00。  乘车路线:乘7、43、15、45、201、215、302、407、611、612、23、205、206、222、221、300、K630桥梓口站下车,十字向北200米即到。  作者:孙佳。

  其中,产业园区建设计划提出,加强顶层设计和统筹规划,以国家中心城市、区域中心城市以及新区、高新技术开发区、经济技术开发区、边境经济合作区、跨界经济合作区等产业聚集区域为依托,继续抓紧培育建设一批有规模、有辐射力、有影响力的人力资源服务产业园鼓励有条件的地区根据本地经济发展和产业转型需要,培育建设一批有特色、有活力、有效益的地方产业园。  同时,探索园区管理模式创新,提升园区建设水平,充分发挥园区集聚发展和辐射带动作用。加强园区管理,落实产业园在税收、资金、工商、土地用房等方面的政策,充分发挥园区培育、孵化、展示、交易功能。开展人力资源服务产业园建设评估,对已经建成运行的产业园进行考核评估,总结园区平台建设、管理服务、机制创新、服务创新等方面的成效与经验。  对此,苏海南认为,建立人力资源服务产业园具有积极意义,我国人力资源市场大,异地就业人多,整个人力资源的优化配置、人力资源结构调整等本身需要大量的产业园平台。  苏海南说:“最重要的意义是,我们已经进入人口老龄化了,在这样的背景下,怎么使劳动力资源的素质提升、结构优化、配置优化,是第二次人口红利转型的重要途径和保障手段。”  此外,为保障《行动计划》的落实,人社部提出了加强组织领导、加大支持力度、营造良好发展环境、加强宣传引导四个方面的要求。包括出台有针对性的政策措施,落实人力资源服务业发展的税收相关政策,研究推动将人力资源服务纳入政府购买服务的指导目录等。  人力资源产业蓬勃发展,未来前景会更好,人力资源服务业也范围也是比较广范的,不是想象中的只为企业提供人才和劳动力,它还包括以下几个方面。  1、临时工派遣业务,劳务市场及工人中介机构,2、培训管理服务,人力资源管理或企业管理咨询培训与职场培训,3、就业与雇佣服务,包括人才中介、人才网站、猎头服务业和常规招聘服务业等。

三、基于劳务派遣规制的呼叫中心运营发展方向《暂行规定》虽然是关于企业劳动用工方面的政策,但是对于呼叫行业而言,用工政策的这种调整带来的将会是行业运行方式的巨大变化,产业发展方面,专业化的呼叫中心将更多的取代自建的呼叫中心。随着呼叫中心外包的逐渐发展,专业化的呼叫中心将进一步发展,其产业化水平将会有一个大的提升。在这种背景下,如何与其他企业和其他产业有效衔接、分工合作,形成的系列化和品牌化的经营方式和组织形式,发展出成熟的产品群和专业分工以及规范产业发展的规则和制度将会是行业未来发展的重要内容。第二,组织方式方面,以ldquo,独立性为核心要求开展呼叫中心承揽(外包)。目前,我们国家还没有如何区分承揽与派遣的具体标准,但是就国际经验来看,日本在这方面的探索已经给我们提供了很好的启示。为了对劳务派遣和劳务承揽进行区分,日本厚生省出台了制定《区别劳务派遣事业与劳务承揽(外包)事业基准的公告》,从ldquo,什么是劳务承揽(外包)的角度进行了规制,其中规制的核心要义即为ldquo,独立性。这里的ldquo,独立性包括两个方面的内容,一是劳务使用的独立,主要是指承揽企业要直接使用其劳动者的劳动力,该劳动者工作时,必须在该承揽企业的指挥下进行,实行独立的劳务管理;二是业务处理的独立,主要指该业务作为自己的业务从定作方独立出来处理,承揽企业要具备并独立完成自己的业务。对于呼叫行业的承揽(外包)而言,在没有政策指导的情况下,可以借鉴日本在此方面的思路,避免被判定为ldquo,假外包、真派遣。。

客户服务代表对工作满意度的感受很大程度上跟呼叫中心管理层,尤其是他们的直接主管对待他们的态度相关,尤其是呼叫中心内的公平环境如果管理层持有偏见、不善沟通,甚至敌视员工,人员流失的机会肯定会加大。4.薪酬的竞争力员工的薪酬应该在同行业里具有竞争力,否则,员工就会跳向更高报酬的工作。5.其它的工作机会其它的工作机会如果能提供更好的上升空间、更具挑战性的工作任务以及技能发展机会,都会吸引员工的流失。6.工作满意度及认可激励客户服务代表通常都从事的是很具压力的工作,经常会感到身心疲惫。如果长期得不到及时的对于他们出色工作的认可与激励,这种感觉会恶化加剧。另外,当员工没有相应的工具及可遵照的工作流程为客户提供好的服务时,他们同样会变得对工作不满意。7.企业内部具有吸引力的晋升机会为客户服务代表进行职业发展规划能够激励他们保持对企业的忠诚。8、计划外的变化管理混乱的变动也会加剧员工流失。如果新系统、产品、服务或者市场营销计划的推出没有事先通知呼叫中心,或者如果客户服务代表对变动一无所知,流失率也会上升。我们应该特别关注流失率?在很多情况下,员工流失是呼叫中心的一个长期的、持续的问题。

在企业中,每一步工作的开展都需要员工来完成,进行以人为本的人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业经营目标的重要保障每一位员工都有自身的社会需求,这与企业追求利润话的目标是和谐统一的,因为以人为本的管理理念的本质是激励,在合理满足员工物质和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。所以以人为本的管理理念可以总结为:尊重人、依靠人、服务人与发展人。  二、以人为本在人力资源管理中的重要作用  管理大师帕金森说过:“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节,完全不是这样,一部管理学著作论述的全都问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解:整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人之间的关系,人才是管理学中的核心问题。所以在企业人力资源管理中,将“以人为本”的理念融入其中,是解决管理难题的关键,以人为本的管理理念的应用在人力人力资源管理的具有必要性,同时也是其重要性的体现。以人为本的管理理念在企业人力资源管理中的作用主要体现在一下几个方面:  1.人本管理调动员工工作积极性,提高工作效率。随着经济水平的提高。企业员工对企业满足其精神需求提出了更高的要求,生活和工作的压力带来的情绪对员工的工作有很大的影响,员工需要得到企业更多的认可来调动工作的积极性。心理学家指出,积极性即工作动机是具备充沛工作精力的基础,所以只有在激发出员工工作动机的基础上才能够使员工提高工作效率,为企业创造更多的利润。而人本管理的主要手段是引进激励机制。

比如现在微软放弃员工分级制,认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心,都可以变成组织的资源调配中心;在华为倡导让听得见炮声的人做决策;小米科技提出的合伙人组织,扁平化管理,去KPI驱动,强调员工自主责任驱动海尔提出的人单合一、自主经营模式,就是所谓的去中心化与员工自主化经营的具体体现。(四)核心非核心,小人物与非核心部门也能创造大贡献互联网时代实际上是人的一场革命,这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命。一方面,在网状价值结构中,老板和CEO不再是组织的核心,组织的真正核心是客户。谁最贴近客户,最了解客户,谁拥有更多的话语权和资源调配权,如腾迅的项目制管理,小米的合伙人负责制与去KPI都是在淡化组织自上而下的权力中心意识,使组织整体面对市场和客户需求的反应最快、距离最短,内部交易成本。同时强调组织的资源调配不再简单依据KPI指标的权重进行预先设计,而是依据客户与市场需求动态配置;另一方面,随着组织扁平化、流程化、数据化,组织中人的价值创造能力和效益能能被放大,一个小人物或非核心部门的微创新就可能带来商业模式的颠覆式创新,如微信这一创新产品的产生就不是来自腾讯的核心部门与核心人才。企业人力资源产品与服务的设计不仅要关注核心人才的价值诉求,而且要关注小人物如ldquo,屌丝、ldquo,意见领袖的心声,否则小人物所搅动的群体行动会使企业的劳资矛盾与冲突陷入困境,最终影响企业经营绩效。(五)情感链接、互动沟通,提升人才价值体验互联网时代使人与人的沟通距离与成本趋于零、信息的对称与信息的透明,使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求,并在员工社区形成共识和意见领袖,企业的人力资源产品与服务的研发设计与提供要更关注员工的情感需求和价值实现需求,并增加人才对人力资源产品与服务的价值体验。增加体验并不意味着更大的资金投入,而是要将人力资源产品更精益化、更个性化。人力资源管理更需要对人性有透彻的了解。在某种意义上我们从事人力资源管理的人,既是数字大师,又是人性大师。

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