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时间: 2020-06-17 1:06:15    浏览: 71

职业资格《暂行规定》第三条规定ldquo,用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者,本条是对《劳动合同法》及其《实施条例》中相关内容的重申,在此基础上,《暂行规定》进一步明确了ldquo,三性岗位,尤其是明确了辅助性岗位的认定程序,即需要经过职工代表大会或者全体职工的讨论,并且与工会平等协商,有助于避免ldquo,三性岗位在实践中被滥用第二,劳务派遣工使用数量的ldquo,10%规定。《暂行规定》第四条规定ldquo,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%,这时对《劳动合同法修正案》中ldquo,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例这一条款的细化,也是新规中引发反响的规定。新规实施之前,在一些劳务派遣工使用数量较多的行业中,这一比例超过50%甚至更高,因而这一规定对用工单位产生了较大的冲击。劳务派遣用工比例的计算方法方面,是以时点数(即劳动监察部门开展监察时的数量)还是一定周期的平均数(一年或是半年)为准,《暂行规定》并没有做出明确说明,可以理解为是劳动监察部门的自由裁量权。另外,劳务派遣用工比例的计算单位是指可以签定劳动合同的企业。第三,劳务派遣工福利待遇的ldquo,同工同酬规定。《暂行规定》第九条要求ldquo,用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者,实际上向用工单位提出了劳务派遣工与劳动合同制员工ldquo,同工同酬的要求。未能实现ldquo,同工同酬是一直以来劳务派遣这种用工方式遭到诟病的主要原因,《暂行规定》这一条款的政策意图即为打破企业内劳务派遣工与劳动合同员工的身份限制。但是《暂行规定》并没有对ldquo,同工同酬做出新的解释性规定,主要原因是《暂行规定》的上位法《劳动合同法》没有对其做出解释,落实这一规定的关键在于尽快廓清什么是ldquo,与工作岗位相关的福利待遇。第四,关于ldquo,假外包、真派遣情形如何处理的规定。

北京公共营养师培训价格  本报讯(记者孙佳)今年8220,春风行动8221,的系列活动8220,西安市人力资源市场家政服务专场招聘大会8221,将于2012年2月10日、11日(周五、周六),在西安市人力资源市场大麦市街市场交流大厅举办  此次招聘会将开设招聘席位50家,预计提供空位3000余个。现场还将同时开展职业指导、免费家政培训报名等活动,缓解西安家政市场人力资源供需矛盾,为供求双方搭建交流平台。时间为2月10日、11日的9:00~15:00。  乘车路线:乘7、43、15、45、201、215、302、407、611、612、23、205、206、222、221、300、K630桥梓口站下车,十字向北200米即到。  作者:孙佳。

物业管理培训费用人力资源管理工作最基础的工作就是定岗,其效绩指标和岗位职责是验证人力资源管理工作是否达到目标的依据在企业实际运行中,由于没有对各个岗位的职责划分清晰,导致了工作人员或管理部门在执行中或在理解上存在偏差,或者工作人员或管理部门在实际执行中存在外延和扩大的问题。由于没有把研究解决新问题、新情况的责任明确到具体部门,导致了工作人员或管理部门在履行各自职责时产生了分歧,出现了不同的意见。最终导致企业频繁出现遇到事时“你不管,我也不管,无人管”、“你管,我也管,不知该谁管”的现象。2.确定岗位职责,贯彻权责一致性。权和责是相对统一的,这是运用权力的基本要求。拥有什么样的权力,就应该承担什么样的责任,拥有的权力越大承担的责任也就越大;反之,只有承担大责任,才能赋予高权力。在企业运行中,要贯彻责权统一、责权对等的方针,在确定部门或岗位权力的同时也需要确定他们必须承担相应的责任,把责权一致落实到位。3.使编定配置达到最优化,坚持统一、精简的效能原则。各部门工作的效果以及高效、有序的运行和合理科学的设置与企业内部机构有直接的联系。企业内部机构的名称和数量要以单位管理责任为依据,对现在企业岗位状况进行重新评估和梳理,然后再对企业人员编制的科学性和合理性做出新的判断,最后结合人力资源的成本控制和企业的发展,对企业人员的编制方案进行改革,以确保企业正常、高效的运行。

职业资格培训2、月平均人数:(月初人数+月底人数)divide,23、月员工离职率:2times,整月员工离职总人数divide,(月初人数+月末人数)times,100%4、月员工新进率:2times,整月员工新进总人数divide,(月初人数+月末人数)times,100%5、月员工留存率:2times,月底留存的员工人数divide,(月初人数+月末人数)times,100%6、月员工损失率:2times,整月员工离职总人数divide,(月初人数+月末人数)times,100%7、月员工进出比率:整月入职员工总人数divide,整月离职员工总人数times,100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率:出勤天数divide,规定的月工作日times,100%2、加班强度比率:当月加班时数divide,当月总工作时数times,100%3、人员出勤率:当天出勤员工人数divide,当天企业总人数times,100%4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数divide,当天企业总人数times,100%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资:月工资额divide,21.75天times,当月考勤天数2、月计件工资:计件单价times,当月所做件数3、平时加班费:月工资额divide,21.75天divide,8小时times,1.5倍times,平时加班时数4、假日加班费:月工资额divide,21.75天divide,8小时times,2倍times,假日加班时数5、法定假日加班费:月工资额divide,21.75天divide,8小时times,3倍times,法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额divide,企业工资总额times,100%7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额divide,企业工资总额times,100%8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额divide,同期销售收入总额times,100%9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额divide,同期成本费用总额times,100%10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额divide,同期同口径职工人数11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额divide,同期企业人工成本总额times,100%四、培训统计分析公式1、培训出勤率:实际培训出席人数divide,计划培训出席人数times,100%HR常用公式分析1、新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数2、补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数3、离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数4、异动率=异动人数/在职总人数5、人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数6、招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8、人员流动率=(员工进入率+离职率)/29、离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2)10、员工进入率=报到人数/期初人数11、离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)times,100%12、员工当月应得薪资的计算方程式为:13、每天工资=月固定工资/21.75天14、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注:当月应工作天数=当月自然日天数ndash,当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数ndash,全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数作为生产型企业,还会要算到劳动生产率:劳动生产率=销售收入/总人数1、新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数2、补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数3、离职率(主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数4、异动率=异动人数/在职总人数5、人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数成本效用评估1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数(不计算周六日)5、加班率:总加班时间/总出勤时间6、直接间接人员比例:直接人员/间接人员人力资源季(月)报表统计指标汇总一、人员数量指标1、按行政单位划分(总部、区域)与编制对照;2、按性质划分(职能部门);3、按时间划分(期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=(月初人数+月末人数)/2);4、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级)二、人员素质指标1、学历分布(本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下);平均教育年限;2、年龄分布(20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上);平均年龄;3、通常统计人员素质指标时,与人员数量指标结合进行二元组合统计三、劳动时间利用指标1、出勤率(%)=出勤工日(工时)divide,制度工日(工时)times,100%;2、加班加点强度指标(%)=加班加点工时数divide,制度内实际工作工时数times,100%。四、劳动生产率指标实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%;五、劳动报酬指标1、工资总额与平均工资(一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司);2、薪金占人力资源成本、销售额比重;3、固定与变动薪酬比,用于衡量激励水平;4、薪金范围分布(某一薪金级别人数分布)。六、人员流动指标1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%2、同批雇员留存率及损失率(通常用于衡量核心员工的稳定性,)留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%3、流失人员工龄分布4、流失人员原因统计分布5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%(通常与流失率比较,用于衡量员工流动)。

软件培训哪里有另一方面,对于员工来说劳务派遣可解决后顾之忧依法与劳务人员建立的劳动关系,受法律保护,保护了劳动者的合法权益,人、档分离的做法,也激发劳务人员的工作积极性、创造性。可是,开展劳务派遣业务的公司怎么才算合法合规的经营呢?办理劳务派遣许可证很重要。根据法律,任何单位和个人违反《中华人民共和国合同法》的规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处5万元以下的罚款。有了劳务派遣许可证,企业就可以代理招聘、劳务派遣、劳务外包、招聘外包、劳务外包、人力资源外包、业务流程外包、高端猎头服务、社保代理,也可以提供提供办理劳务派遣员工的录用、退工、合同鉴证等事宜,负责管理人事行政关系,还可以为派遣人员发放工资、代缴个人所得税、办理社保,并为员工办理社保赔付手续。申办劳务派遣许可证后,企业可以先招聘一定量的员工,再把员工派遣到用工企业工作,通过收取用工企业的管理费赚取利润,由此申办劳务派遣许可证还可获得不菲的利润,办理劳务派遣许可证优势多,何乐而不为呢?综上,如果企业要成立劳务派遣公司,劳务派遣许可证将是企业正确经营的第一步。而选择代理申请劳务派遣许可证,企业仅需准备现成的企业基础材料,最为复杂的专业性材料则由专人撰写,专业的代理服务一方面也能够增加审核通过率、缩短申办周期。根据历来经验,个人去办理的话不了解流程,会无端的浪费很多时间,所以办理劳务派遣许可证,是您的最优选择。。

跨文化指的是员工在精神文化层面要有差异性,都要互相学习、相互借鉴,团队与团队之间不仅有竞争的关系,还要有相互合作、取长补短的关系由此可见,跨文化是人力资源管理模式的发展趋势之一,并且已经在某些大型企业当中形成了良性的机制。一个部门的员工要各有所长,通过互相协作来达到更大的经济效益,为自己的奋斗目标和企业的战略部署做出贡献,跨文化能够帮助人力资源管理模式取得更大的进步。二、新时期人力资源管理模式的创新方法1.职能创新。新时期要求员工在工作的过程中,能够独当一面,能够紧密协作,能够承受较大的工作压力,还要与企业同进退。人力资源管理作为企业的核心工作,必须与新时期的发展要求紧密结合。在以后的创新道路上,可以尝试职能创新。通过整合、激励企业人才以及直线型的管理职能,实现人力资源管理模式的新突破。随着市场竞争机制的日益激烈,企业对各种各样的技能人才和知识人才进行不同程度的培训,人力资源管理就显得尤为重要。人力资源实现直线型的管理,能够满足社会发展和市场变革的需要,在管理和决策中也能够占据主动权,企业战略决策的制定上也会有一定的分量。由此可见,职能创新对企业具有非常重要的影响,而且在很多方面都能够实现一个较大的进步。

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当然这种成就感首先需要企业的培训和引导  铁赢中国培训的原则就是,企业和个人在哪一方面缺乏就在哪一方面展开培训工作,但所有培训工作都必须围绕企业的总体目标进行。。

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