二是操作技能考题对管理理念和管理经验有一定要求需要考生既有人力资源管理经验又必须记住规范性的知识要点...
财富管理师证书但人类从来没有停止过利益之争，只是将注意力转向了没有硝烟的商战国家之间，组织之间，甚至个人之间，充仞着各式各样的商战。质量、技术、价格、广告等等要素都曾是商战的焦点，无人敢忽视其作用。但是，越来越多的学者提出——21世纪的竞争是人才的竞争！在商业活动中，所有的工作都由人完成，人是创造者，更是主宰者。人力资源是获取、创造、整合其它资源的基础，因此是企业的核心资源。如今，谁能拥有最的团队，谁就能取得最后的胜利。人类活动日趋复杂，没有事前准备而想获得成功是难以想象的。2005年，超级女声红遍全国，事实上它是具有详细规划的商业活动；神舟六号震惊世界，这更是有着周密规划的科研活动。人们关注的是成功一刻，而那些大量的详细的事前准备工作却常被忽视。没有准备何以成功？在战争中，古人早知“备”字的重要性，故有“弗备必败”、“有备不败”（左传·宣公十二年）的名言。商战是当今社会的主战场，人力资源是商战的焦点，备战的核心工作正是部署人力资源。
教师资格证大部分呼叫中心的员工流失率在10％～50％之间，而也有少数的呼叫中心员工流失率低于5％甚至没有流失，同时也有的流失率会超过100%影响员工流失的主要因素如下：1．招聘、筛选及入职培训只简单地把人招进来为目的的招聘技巧将会造成流失率的上升。只有目标明确的招聘才会留住更多的员工。面试筛选的过程应该识别那些最能符合工作要求的应聘者，并让应聘者充分了解客户服务代表工作任务的实际情况。如果有可能，安排他们到现场感受一下实际的工作氛围。最后，公司的入职导向培训如果能够提供给员工一个全面正向的公司介绍以及对公司核心价值观的理解，将更能够有效地帮助建立企业与员工之间的良好的关系。2．对新员工的培训和支持培训不足或培训质量不高都将导致员工不能掌握足够的知识与技能来很好地完成他们的工作，进而认为企业不重视客户服务代表的工作而流失。3．直接主管的辅导质量好的辅导与支持确保客户服务代表有足够的信息改善他们的技能，并能够在遇到困难时得到及时的帮助。客户服务代表对工作满意度的感受很大程度上跟呼叫中心管理层，尤其是他们的直接主管对待他们的态度相关，尤其是呼叫中心内的公平环境。如果管理层持有偏见、不善沟通，甚至敌视员工，人员流失的机会肯定会加大。4．薪酬的竞争力员工的薪酬应该在同行业里具有竞争力，否则，员工就会跳向更高报酬的工作。
心理咨询师说起人力资源这类工作，大家可能都不陌生，因为你的医保社保、劳动合同都由这个部门保管，并且最重要的是你的工作和奖金绩效都和这个部门挂钩毋庸置疑的是，人力资源部与除财务部、营销市场部并称驱动企业的三驾马车。但是再延伸到人力资源的相关证书，知道的人就少很多了。那么我们先了解什么是人力资源管理师证书。 人力资源管理师（HumanResourcesProfessional，HRP）指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。 对于人力资源这个证书究竟是考还是不考？到底对自己的职业路径是否有帮助？我们大致可以给人群做以下几个区分，帮你很快的找到答案。?工作时间5年以下的，且没有清晰的职业定位的； 其实我们常说工作的前5年大家差别都不大，真正的职业与收益差异会在5年之后逐渐拉开。那么其实我们应该在第三年的时候就要开始考虑几个问题：今后的职业规划、我现在的职业发展是否有所偏离，现在的这个组织是否适合我。那如果这三个问题你都没有明确的答案，那么建议你停一停加班的节奏，缓一缓赚钱的步伐，为自己的今后考虑。人力资源作为一个稳定、有保障的职业，其实建议你可以作为一个选择，毕竟这是一个任何公司都需要，而且可以从事一生的工作，那么你适合考一个人力证书。
物业经理例如，员工关系管理中的员工援助计划、组织文化建设等职能，在一定的时候就可以由员工自治组织来承担第三是合作型即人力资源部门在组织变革过程引入人力资源服务外包、外部咨询机构等市场机制，将注意力集中在组织的战略目标的调整与实现方面来。虽然这三条路径以往的人力资源管理实践都有涉及，但都未纳入到治理体系的框架之下，只是零散式的、“运动式”的创新，而治理是在现有管理结构之外寻求改革的突破，走向整个组织共同管理的架构。只有以治理的机制将人力资源职能协同整合，才能真正使其发生质的改变。。
职业培训显然，调整伊始，你就应对投资回报率设定目标，并确定评估方法投资回报评估的一个基本问题是，quot，我们要在哪些方面取得改善：服务、质量、生产力、管理水平、跨业务流程、或是其他？quot，将调整前后的数据进行比较，就可以判断出你是否达到了目标。重点是考察在调整开始、结束和季度进展时的情况。将调整的成果细分到个人有助于鼓舞士气。人们希望自己的努力能得到回报。他们需要这样的肯定：quot，你做得不错。quot，或quot，你还可以做得更好。quot，这样，员工能了解自己工作的速度和进度。有些变化来得很快，有些变化则需要时间。例如，员工招聘流程的调整就可以在时间比较宽裕的时候进行，或是安装应聘人员自动跟踪系统。考虑到招聘人员的数量与工作效率的关系，如果你能在招聘工作中尽量减少招聘人手，那么就可以更多地投入到人力资源管理中更具增值效果的工作中去。
讲课老师的有效指导和帮助也是相当重要的正规院校的教师、尤其是熟悉此考试的教师数量很少，请到好老师讲课是有一定困难的。 ４．学习努力程度与方法 总的来说，每节课都认真地听了，每道指导书的题都认真地做了，每一个知识要点都认真地记了，对这项考试是不会喊“难”的。有的考生听课认真，及时复习，尤其是利用了宝贵时间自学，到串讲时，就相当轻松。 ５．对该类考试的不熟悉 由于考生们对国家职业资格人力资源管理类别的考试内容和方法都不太“摸门”。“难”在知识点的掌握上，任何一项社会性考试都需要有一定的鉴别度，王先生并不否认这次考试具有一定的难度，因为这是一种具有从业人员素质水平鉴别性的考试。具体分析，考生认为考题有些“难”，主要有两个方面：一是理论知识题，其题量比较大，覆盖内容多，需要记忆的知识面很广。尤其是选择题中的多选类型题，有五个选项，必须对每一个知识要点都要准确掌握，这是无法靠“蒙”来得分的，考生必须对基础知识的六个学科和人力资源的六个大业务专项，都要有正确的记忆和理解。二是操作技能考题，对管理理念和管理经验有一定要求，需要考生既有人力资源管理经验又必须记住规范性的知识要点，这部分考题比理论知识考题要难，灵活性也大。比如，在助理人力资源管理师考试中，有设计销售人员工资方案的题目，如果考生曾经在销售部门工作过，就不会感到困难，但也要记住课本中的有关知识点，答题时知识点是不能遗漏的；如果没有在销售部门工作过，就必须对这方面的知识有清楚的记忆，并有自己的思考。该题不仅要求设计出销售部门人员的考核方法、奖金发放，还要对员工有激励作用；不仅要设计出一般人员的工资方案，还要设计出销售部门经理的工资方案。
那么人力资源价值管理究竟是什么呢?最近笔者与国内某知名大学的一位学习人力资源的博士进行沟通，他的毕业论文就是人力资源资本管理 我们在沟通关于人力资源价值管理的问题的时候，对人力资源价值管理问题进行了深入的探讨，从人力资源管理本身来说，人力资源是具有价值的，而由于人的社会化的属性，很难对其价值进行评估，而我们作为专业的人力资源工作者却要运用专业的工具，对人力资源的基本属性，既人力资源的价值进行系统性的评估。博士认为，人力资源的属性决定了人力资源价值的存在，人力资源价值管理又决定了人力资源资本的本源，两者存在着必然的联系，要承认人力资源的价值的基础上，来充分实现人力资源的资本价值，从这个方面来看，提升人力资源的价值，也就是人力资源的基本的管理，是对于企业从事人力资源价值管理人员的一个突破。 人力资源的价值究竟体现在哪里，是体现在人才本身，还是对于组织的贡献，还是对于人力资源本身的增长。我们作为人力资源价值管理的管理人员，首先要从人力资源的本书入手进行分析，人力资源的价值究竟体现在哪里，我们在招聘的时候，总是希望有意外的收获。总是希望能够招聘到符合岗位的要求，同时又略有高出的人力资源的岗位标准，这样就能够在满足本身工作的同时，又略有盈余，但是这个时候我们却发现，如果没有一个合适的提升或者发展空间，这个岗位的人员就很难沉淀下来，其结果是，人员的流失成为必然，而我们的人力资源xuexihr.com工作者又不得不去开始新的一轮的招聘工作，有个大大的问号，我们给他足够的空间了，为什么没有见到人员的稳定呢，这个就是我们对人力资源价值管理的理解出现了偏差所导致的结果。人力资源价值管理的本身是希望通过自身的努力实现自身的人力资源价值的提升，而我们做的确实希望人力资源对组织的贡献实现组织价值的提升，这里忽略了一个共性的问题，就是如何实现两个有效的结合，既个人价值的提升与组织价值的提升的有效集合。 当一个人员的价值或者说对于组织贡献的价值大于他本身的收入或者预期的时候，他就会感到不满意，不满意就会导致工作效率的降低，甚至是离职，当一个人员的价值或者说对组织的贡献价值等于他本身的收入的时候，他就会相对满意，这个时候，如果组织能够为其个人成长提供发展空间的时候，这个人就会努力工作，当一个人员的价值或者说对组织的贡献价值小于他本身的收入的时候，他就会非常满意，但是组织却不会满意，因为这个时候，这个人员对于组织来说是负担，因为组织对个人的贡献与个人对组织的贡献没有成正比，结果就导致组织容易把这个人开除掉，因为，这个人对于组织是负资产。那么我们如何处理好这两者之间的关系呢。 这就要从人力资源本身的特性说起，当我们给一个人员一个预期的发展机会的时候。这个人员就会表现出对职位的渴望，那我们就要评估，这个人员的价值与企业需要的价值之间的关系，当两者接近的时候是比较理想的状态，这个时候容易出现共鸣，当双方的预期出现平衡的时候，那么双方的沟通就比较顺畅，也就容易出现和谐的情况，那么这个人员在初期就会比较稳定。
企业培训不只是一种福利，更是责任和义务，但很多员工却只看见前者、忽略了后者，这将导致员工不重视培训，不能充分发挥培训应有的作用不过，尽管我们听说了很多企业培训的好处，但是它并不是的，不能一出现问题就只想到培训，过于重视，只能让它担负不应该的指责。再厉害的企业培训机构也只能解决它职责范围的问题。。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了ldquo，计件工资制和ldquo，计时工资制，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为ldquo，科学管理之父。 （二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果middot，芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果middot，芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
明确每个阶段对于人力资源管理的需求，作出最适合的选择，才可能得到决策者的认同 初创期，创业者就是HRD 初创期的企业，目标明确，激情四溢，团队向心，诚信相待。通常这时企业的人数还少，不需要繁复的流程和规则，更多是靠彼此间的信赖来促成工作，时间、效率仿佛就是一切。 处于这个阶段的企业，并不需要专业的人力资源管理，准确地说，这时更需要的是人事管理。所谓的人力资源管理工作，在这个阶段更多集中于为员工计算工资，并做一些行政内勤事务。 有些创业者出自大公司，深信企业要想做好必须要有一名人力资源总监，于是在创业早期就开始张罗人选。但实际上，企业在这个时期通常规模不大，不需要复杂的管理体系的支撑，只有企业大了，老板无力管到那么多人的时候，才更需要管理体系，比如绩效管理、薪酬体系、招聘体系建设等。此时人力资源总监也应运而生。更何况，一个一二十人的企业，通常也无法招到的人力资源总监。 那么，创业期企业是否需要人力资源总监呢？当然需要，不过，这时的人力资源总监，正是创业者自己。此时企业招人靠的不是人力资源部门，而是创业者的激情。
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