对此苏海南认为建立人力资源服务产业园具有积极意义我国人力资源市场大异地就业人多

就业培训　　2、中级推销员（国家职业资格四级）具备下列条件之一者　　（1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业中级正规培训，达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书　　（2）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。　　（3）取得经劳动保障行政部门审核认定的，以中级技能为培养目标的中等以上职业学校本专业或经济管理类专业毕业证书。　　3、高级推销员（国家职业资格三级）具备下列条件之一者　　（1）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。　　（2）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作7年以上。　　（3）取得高级技工学校或大学本专业毕业证书。　　（4）大学相关专业或本专业毕业生，在本职业工作满2年并经本职业高级推销员职业资格培训取得结业证书。　　4、营销师（国家职业资格二级）具备下列条件之一者　　（1）取得推销员高级职业资格证书后，在本职业连续工作3年以上，经营销师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。　　（2）大学专科营销专业（含经济管理专业）毕业，在本职业连续工作4年以上，经营销师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。　　（3）大学本科营销专业（含经济管理专业）毕业，在本职业连续工作3年以上，经营销师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。　　（4）大学专科相关专业毕业，在本职业连续工作5年以上，经营销师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

软件培训然而，由于考生基本上都是在职人员，学习时间少，有的考生虽然工作多年，但缺乏系统的理论知识，考试成绩并不理想一直从事企业人力资源管理师培训工作认为，考生应从以下几个方面入手：一、把握命题思路企业人力资源管理师考试虽然是纸笔测验，但更侧重于能力测试，在国家职业资格标准中明确指出，对于人力资源管理师的能力要求是具备在企业中处理突发事件的能力，即作为一名企业的高层企业管理人员有能力参与企业战略的制定，并将企业的发展战略分解为人力资源管理战略并实施。这就是要求考生能够从宏观上把握企业人力资源管理的发展趋势，对企业经营企业管理中出现的问题提出切实可行的解决方案，并提出实施的方法。所以在答题的过程中，是根据题目中给出的背景知识，设身处地地为企业提出解决问题的方法，而不是机械地对应到教材的某一问题，将书上的内容照抄。有的考生自己认为答的很完整却不及格，一个主要的原因就是没有将书本上的知识活学活用，变为真正解决实际的技能。所以，考生应仔细阅读和认真领会《国家职业资格考试指南》第四页“人力资源管理师的胜任特征模型”和“人力资源管理师的工作要求”，调整思路，有针对性地进复习。二、量体裁衣制定学习计划由于各个考生的工作经历和知识背景不同，所以应根据自己的情况合理安排时间进行复习。针对听课时老师指出的重点，对照自己的理解和应用水平，对难以掌握的内容重点进行复习巩固，对基本知识点，即基础知识考试，也要在理解的基础上灵活记忆，并能举一反三。技能性练习题一定要像考试一样详细写出答案，训练书写和表达能力，力图语言具有严谨性、条理性、全面性，思维具有逻辑性，这样才是一份好答案。平时接触人力资源管理案例方面的书，增强对企业人力资源管理方法的理解以及解决实际问题的能力。一定要明确的是：考试不是考查你是否知道这些，而是查你“不仅知道而且会熟练运用”。

理财培训（3）知识与技能根据客户服务中心业务运营范畴，知识素质可以分类为基础知识与专业知识，技能素养可分为专业技能、管理技能、沟通写作能力、逻辑思维能力等。知识素质可以通过业务测试的方式获取相关数据，专业技能评测可以通过客户服务中心内部评测部门如质量检测部门来评测，也可以通过模拟测试的方式来测试计算机操作能力等，管理技能、沟通写作能力可以通过民主测评的方式开展，逻辑思维能力可以通过专用的逻辑思维能力试卷进行测量评定。（4）绩效表现。绩效数据则是通过一定时期内员工在管理层计划考核的核心指标上的数据表现。对于客户服务中心而言，可以是外呼营销量与成功率、电话评分、接听量、业务差错、投诉量等等。表1客户服务中心员工素质指标体系示例三、能力素质模型在客户服务中心人力资源管理中的应用1.岗位设计基于员工能力素质模型视角，企业需要建立明确的岗位系列和序列划分。岗位系列是由多个岗位组成，是工作性质相似的岗位集合，例如管理类、操作类、技术类、行政类等。序列指将组织结构中相近能力素质要求的岗位归为群组，每个序列具有独特的能力素质，例如高级管理序列、中级管理序列、技术支持序列、生产作业序列等。岗位系列和序列类似于职业通道，为不同岗位倾向和能力素质的员工开拓职业发展的方向。同时管理者应当将客户服务中心的不同岗位特性进行提炼归纳，形成岗位特质要求模型，并在蛛网模型上将不同类型的特征标注，例如岗位说明书应注明职业倾向要求、知识能力要求，制作形成客户服务中心岗位地图（如图6）。

网络营销师安全流程应包括数据，流程与运营防范，如欺诈风险评估以及定期的进行内外部安全审核等等好的外包服务合作伙伴应拥有按照安全及欺诈主要特点而组织的安全及欺诈防范项目，并且形成全面积极的欺诈预防方法框架：*高级培训人员*先进的技术*完善的安全流程*安全管理方法论*严格的安全政策上述几项增加了客户数据的安全性，有助于避免经济损失以及对品牌的负面影响。其它特点如下：*数据安全标准认证，如PCI/DSS，ISO270012与HIPAA*专有的安全技术与工具*数据安全分析认证团队，安全咨询师，风险分析，合规专员与审计员*专业的C级安全执行能力*实时安全环境监控与警报8．更具悟性及更具创新能力的支持人才随着数字化工具与技术的不断稳定扩散，公司都渴望拥有更具悟性及创新能力的人才助其一臂之力。外包合作伙伴可帮助公司选择人才，使其各尽所能。同样，更根本的是，服务商应熟知其工作职能与整个流程之间的联系，从而制定流程与运营的组织方法。若能利用这些高级培训及具有才能的服务商则是一种战略竞争优势，可让您在竞争中立于不败之地。在快节奏的工业中，大量初级员工位于与客户直接接触的重要岗位，并且流失率也较高，因此制定正确的招聘决策是一项艰巨任务，应创建招聘的良性循环。9．增强型分析能力市场情报公司IDC预测美国业务流程外包服务（客户服务、金融与会计、人力资源、人力资源处理与采购）的营业收入将达到1.056亿美元，复合年增长率为4.2%（2014-2019）。另外，预计业务分析服务将成为造成此次增长的主要驱动因素之一。企业已明白分析对深入了解客户行为的重要性，及提高业务业绩的作用。选择正确的外包合作伙伴，并结合研究与分析方面的专门知识以及在运营方面的全球领导力，能够推动客户服务的不断完善。

企业管理师证书　　本报讯（记者孙佳）今年8220，春风行动8221，的系列活动8220，西安市人力资源市场家政服务专场招聘大会8221，将于2012年2月10日、11日（周五、周六），在西安市人力资源市场大麦市街市场交流大厅举办　　此次招聘会将开设招聘席位50家，预计提供空位3000余个。现场还将同时开展职业指导、免费家政培训报名等活动，缓解西安家政市场人力资源供需矛盾，为供求双方搭建交流平台。时间为2月10日、11日的9:00～15:00。　　乘车路线：乘7、43、15、45、201、215、302、407、611、612、23、205、206、222、221、300、K630桥梓口站下车，十字向北200米即到。　　作者：孙佳。

　　（二）工业心理学阶段　　以德国心理学家雨果middot，芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程雨果middot，芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。　　（三）人际关系管理阶段　　1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

尽管人们的生活成本在提升，企业并没有支付给员工更高的工资，大多数企业还在固守原有的薪酬制度然而，员工对于薪酬提升有了新的要求，正在ldquo，倒逼中国企业改革，国家经济增长方式和产业结构升级的要求也明确给出了创新的方向。　　更重要的是，知识经济时代的社会财富生产方式正在发生巨大变化。几个聪明的脑袋拼搏创立一个技术或者互联网类的公司，运营三五年，然后到美国上市，很快就会产生数亿美元的市值，相当于好几万人的大型制造企业辛辛苦苦几十年积攒起来的财富。　　中国企业已经无法躺在低劳动力成本的安乐窝里睡觉。未来，中国企业需要突破成本导向的人力资源思维惯性，向着如何吸引和留住最的创新型人才、如何激发人才的创造热情、如何进一步释放创新型人才身上隐含的巨大生产力方向转变。　　这就要求企业建立驱动创新的人力资源管理机制。在人才招聘中要看重候选人的创新潜力和内部工作动机，对创造型人才的薪酬激励和股权激励要毫不吝啬，要营造人才之间的团队合作和知识分享氛围，要鼓动人才日常的工作创新甚至内部创业，要形成组织内部的安全气氛和创新气氛。　　从外在报酬到内在激励　　很多人批判中国人拜金，这实际上和多年来我们的制度设计过于强调外在报酬（货币报酬），导致工作本身对员工的激励作用逐渐消失有关。员工做事不是为了名就是为了利，没名没利的事情没有人做。如何激励员工努力工作?　　一般而言，员工工作的动机会经历三个层次和阶段：阶段，为了利而工作，有利可图才会努力，这时货币薪酬激励很重要。

项目领导的作用十分关键，企业应指派高级管理人员领导这次调整工作管理人员应当是威望高、工作认真、主动并有创造性、有影响力的人。对标：四分之三的公司在实行调整前参考、对比了外部的标准。通过对标，可以萌生一些好点子、提前注意一些问题，并借鉴一些有效的方法。需要注意的是，进行实践的时候，所学的东西要和当前的环境结合起来。评估投资回报所有工作完成以后，你需要知道调整的结果是否达到了目标。显然，调整伊始，你就应对投资回报率设定目标，并确定评估方法。投资回报评估的一个基本问题是，quot，我们要在哪些方面取得改善：服务、质量、生产力、管理水平、跨业务流程、或是其他？quot，将调整前后的数据进行比较，就可以判断出你是否达到了目标。重点是考察在调整开始、结束和季度进展时的情况。将调整的成果细分到个人有助于鼓舞士气。人们希望自己的努力能得到回报。

　　建设人力资源服务产业园　　张文淼称，《行动计划》紧紧围绕经济社会发展需要和国家重大发展战略，以实现充分就业和优化人力资源配置为导向，贯彻落实国家关于促进服务业发展的总体部署，针对人力资源服务业的自身特点和发展中的重大问题，提出了具有创新性、实效性、可操作性的“三计划”和“三行动”　　《行动计划》提出，实施骨干企业培育计划、领军人才培养计划、产业园区建设计划和“互联网+”人力资源服务行动、诚信主题创建行动、“一带一路”人力资源服务行动，进一步改善发展环境，培育市场主体，推进业态创新，加快开放合作。　　其中，产业园区建设计划提出，加强顶层设计和统筹规划，以国家中心城市、区域中心城市以及新区、高新技术开发区、经济技术开发区、边境经济合作区、跨界经济合作区等产业聚集区域为依托，继续抓紧培育建设一批有规模、有辐射力、有影响力的人力资源服务产业园。鼓励有条件的地区根据本地经济发展和产业转型需要，培育建设一批有特色、有活力、有效益的地方产业园。　　同时，探索园区管理模式创新，提升园区建设水平，充分发挥园区集聚发展和辐射带动作用。加强园区管理，落实产业园在税收、资金、工商、土地用房等方面的政策，充分发挥园区培育、孵化、展示、交易功能。开展人力资源服务产业园建设评估，对已经建成运行的产业园进行考核评估，总结园区平台建设、管理服务、机制创新、服务创新等方面的成效与经验。　　对此，苏海南认为，建立人力资源服务产业园具有积极意义，我国人力资源市场大，异地就业人多，整个人力资源的优化配置、人力资源结构调整等本身需要大量的产业园平台。　　苏海南说：“最重要的意义是，我们已经进入人口老龄化了，在这样的背景下，怎么使劳动力资源的素质提升、结构优化、配置优化，是第二次人口红利转型的重要途径和保障手段。”　　此外，为保障《行动计划》的落实，人社部提出了加强组织领导、加大支持力度、营造良好发展环境、加强宣传引导四个方面的要求。包括出台有针对性的政策措施，落实人力资源服务业发展的税收相关政策，研究推动将人力资源服务纳入政府购买服务的指导目录等。

一位主管运营的朋友告诉笔者，他刚招聘的一个毕业生从哪方面看都非常不错，有写作能力，有分析能力，个人素质和素养都堪称完美，公司已经将其定位到未来管理人员人才库，但培训完毕刚到一线岗位接听一个月就提出了辞职，原因是这份工作面对的都是不讲理的客户，实现不了她的诗和远方就如老客服所说，大学环境带给人的憧憬太美好了，美好到不愿意相信现实的残酷，十年寒窗的天之骄子怎么可能坦然接受这样一份让他们感觉抬不起头的职业。事实上现在的客户对于服务意识的强化、对服务体验的要求更加多元化，客服的岗位的确需要职业的服务意识和良好的心态调整机能，很多老客服人员已经不想从事这个岗位，刚毕业的大学生又不愿意从事这个岗位，加之这个行业本身的劳动强度较大，收入也无法和那些尖端的网络或金融公司相比，所以行业对有能力且脚踏实地的人才更是奇缺，员工流失可能是未来几年呼叫中心仍然需要面对。